基层卫生院绩效工资分配方案（3篇）基层卫生院绩效工资分配方案 医院绩效补助制度改革坚持绩效优先兼顾公正实行按劳安排多劳多得的原则划小核算单位努力激发全体员工的主动性主动性和制造性激发医院的内部活下面是小编为大家整理的基层卫生院绩效工资分配方案（3篇）,供大家参考。
篇一：基层卫生院绩效工资分配方案
医院绩效补助制度改革坚持绩效优先兼顾公正实行按劳安排多劳多得的原则划小核算单位努力激发全体员工的主动性主动性和制造性激发医院的内部活力提高职工的仆人翁意识塑造以质量为核心以绩效规范管理的运行机制切实促进医院全面建设和可持续快速进展
卫生院绩效工资补助分配方案
医院绩效补助分配方案
（2011.2.12011.3.31试行）
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、县关于绩效改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效补助分配方案。
指导思想：医院绩效补助制度改革坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路：1、以科室或医疗组为基本核算单元；2、质量考核和管理目标考核与效益补助挂钩；
一：绩效补助范围：
①效益绩效分配原则：原则上科室业绩绩效的2/3由
科室负责人根据个人业绩贡献及个人有关控制指标数进行分配或经审批的科室分配方法进行分配，1/3为科室绩效由科室负责人根据科室有关控制指标数进行二次分配。科室可分配绩效为科室业绩绩效减去科室及科室个人末完成有关控制指标数。科室月业绩绩效为科室个人月业绩绩效的和。
②医院核算单位：医师办、妇产科、护理部、骨伤科、公卫科、放射科、检验科、防疫科、B超室、心电图、药房、后勤部、收费处、新农合。后勤部、新农合为无收入科室，其它为收入科室。新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
③为保证各项数字的准确及时，每月10日前由阵新华负责收集各科室或科室个人上一月业绩绩效并将分配表和原始票据上报医院业绩审核小组审核，各科室人员必须配合工作，逾期票据、无标明日期票据不计入科室收入。审核后再将各科室业绩绩效汇总上报医院负责人审核，审核后交报账员处统计，将科室可分配绩效发回科主任分配，各科主任须在13日前将科室个人绩效分配表上交。
二：个人绩效补助核算办法
收入科室个人业绩计算办法：由于除药品其它收入与工作量其本成正比。收入科室个人绩效=工作量*绩效比。
住院医师个人临床业务收入计算比=100%+（非药品收入/其总收入50%或40%）；当40%≤非药品收入/其总收入≤50%时业务收入计算比为100%。后面类推；门诊医师个人临床业务收入计算比=100%+（非药品收入/其总收入45%或35%）；妇产科医师个人临床业务收入计算比=100%+（非药品收入/其总收入55%或45%）。
医师、护理部、公卫科、防疫科、药房个人绩效计算比=3%；医技科个人绩效计算比=4%；收费室=0.13%。医师个人月总业绩绩效=［（其该月非药品收入*90%+中药收入的20%+西药收入*15%）*其临床业务收入计算比+参与公卫收入］*3%，放射科、B超室、心电图、检验科个人月业绩绩效=（其科室个人实际收入+其公卫收入）*4%。护理部月绩效=［（医师非药品收入医师医技检查收入）*90%+参与公卫收入+参与防疫及其它收入］*3%。公卫科月业绩绩效=（公卫平均月收入其它科室人员该月参与公卫收入）*3%。药房月绩效=［（药品收入+防疫收入+药房其它相关收入）］*20%*3%。收费室月业绩绩效=收费室收入*0.13%。防疫科人员月总绩效=（防疫药品纯收入+接种收入+相关收入）*3%
（防疫人员占1/3；接种时登记人员1/3；接种护士占1/3），发现一例结核病人参于相关科室相关人员并完成其相应工作每人加300元业务，发现一名传染病人参于相关科室相关人员并完成其相应工作每人加100元业务。发现一名肠道病人参于相关科室相关人员并完成其相应工作每人加100元业务。非收入科室人员个人绩效奖=收入科室平均奖*1.0。护理部、公卫科、药房、收费室个人绩效应与考勤挂钩。
三：院领导绩效发放办法：院长绩效为平均绩效的1.3倍，副院长为平均绩效的1.2倍，科主任为平均绩效的1.1倍。若院领导个人绩效超过院领导绩效以个人绩效发放。若院领导个人绩效少于院领导绩效由医院补发。
四：
扣发、停发绩效工资的规定
1、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚50元，扣罚当事人一个月绩效工资并视情节按有关规定另行处罚。
2、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械
丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的1/2或修理费的1/2赔偿。
3、凡经举报查实，科室、个人未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外医院管辖范围内从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。
4、个人私自收取现金经举报查实后，给当事人按收取现金数额的5倍罚款（医师收费应一天内上交）。
5、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费，经举报查实后，扣责任人相应费用2倍绩效工资。
6、全院科室（人员大于2人）平均业绩绩效补助相差不得大于60元，若大于60元去掉第一名拿第二名补助，去掉最后一名拿倒数第二名绩效补助。
五：科室及个人控制指标详见附件。
六：附则根据以上核算和分配方法，计算出各科室、
医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。
科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。新调入职工三个月内不享受奖金，满三个月享受所在科室全奖；病假、产假、探亲假、不享受奖金，临时工的月总业绩绩效比例为正式工的0.6。
七：本方案经院委会研究通过，自2011年2月1日起试行，试用期2个月；凡院内制度与本方案有抵触的均以本方案为准，如卫生局有相应制度以上级为准。本方案执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院委会研究，院长批准后执行。</p
篇二：基层卫生院绩效工资分配方案
乡镇卫生院绩效工资分配参考方案(仅供参考）
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[2006]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[2006]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。二、考核分配基本原则1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。三、考核单元考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。四、考核对象本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。五、考核内容主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。（一）、服务量考核：从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。（二）、服务质量的考核：从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。（三）、服务行为的考核：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。（四）、收支结余的考核：主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。（五）否决性指标考核：否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。五、考核办法（一）、实行百分制考核对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。六、岗位绩效工资（一）、薪酬构成：1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和（二）、卫生院分配安排顺序：卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。七、岗位分配系数的确定根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗
位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。表一：xx卫生院岗位绩效分配表岗位类型聘用类型职系岗位等级岗位岗位系数考核分配系数（A、B、C、D、E、F）专业技术岗位在编人员临床职系防保职系初级十三级住院医师1.11.11.051.00.950.9初级十二级住院医师0.8初级十一级住院医师0.8中级十级主治医师1.1编外人员护理职系四级三级护士0.9二级护师0.9编外人员药技职系四级三级药士0.85二级药师0.85管理岗位在编人员行政职系九级（科员级）管理岗位（院长）1．0表二：xx卫生院编外聘用人员基本工资标准表岗位工资岗位工资标准薪级工资年限薪级标准年限薪级标准年限薪级标准年限薪级标准年限薪级标准中级一级6801107811318319303254232218951420320323264433329111152232134327463初级二级62044310127161432236328483三级58055511145172632338329503四级55066712163182832440330523八、绩效工资的确定（一）、全院绩效工资控制总额=卫生院绩效考核部分（可发放绩效工资）+财政发放岗位绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）（二）、卫生院可发绩效工资=月业务收入¬¬¬——8%的卫生事业发展基金、修购基金——员工社会保障支出——员工固定支出——公用经费（药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费）（三）财政发放岗位绩效工资=在编人员岗位绩效工资三、工资分配制度改革的方式：1、在实行全员聘用制后，在人员聘用定岗的前提下，聘用人员一律按新聘用职务（技术等级、岗位）享受相应的工资待遇。2、对全员聘用后未聘人员，从未聘的下月起按待岗人员发放工资，待岗期间生活费按月发放，发放工资额包括原技术职务工资。待岗人员不得享受岗效工资、年度奖金、业绩工资等待遇。3、实行工资分配制度改革后，工作人员的档案工资标准按国家政策进行调整。四、县妇幼保健站工资分配的基本内容：职工工资由职务（技术）工资、活津贴、保健津贴、岗效工资、业绩工资等项目构成。岗效工资的经费来源，从职工活津贴中预扣50%的金额和年终奖金作为当年岗位目标责任管理工作考核兑现的浮动工资。五、工资分配发放办法1、基础工资的发放：凡受聘人员，发放基础工资项目是：基础职务工资+活津贴50%+工资标准提高10%部分+政策性补贴（护龄津贴、知补、边远补贴、粮差等）编制工资册，按月发放。2、岗效工资的发放：根据岗位目标责任管理工作考核实施方案规定，将预扣50%的活津贴和财政拨给年末奖金，与当年工作任务完成情况挂钩，经过年终考核评定等次，按照考核结果兑现岗效工资。如职工连续旷工10天或累计旷工超过15天的；职工全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月者，不得享受当年岗效工资；职工受记过处分、记大过处分者，不得享受当年岗效工资。3、业绩工资的提取与发放：业绩工资的经费来源，从开展医疗保健工作纯收入中提取部分金额，每月从职工活津贴中扣取30%的金额，参与业绩工资分配。根据职工工作的质量与创造经济价值和降低成本消耗的情况，确定业绩工资的发放标准。（1）各科室业务纯收入提取业绩工资的比例保健科业务纯收入中提取25%；妇产科业务纯收入中提取20%；B超室从业务纯收入中提取5%；药房纯收入中提取5%；检验室业务纯收入中提取25%的经费作为化验员发放的业绩工资。（2）为推动相关科室业务工作的开展，调动职工的积极性。各科室送检的化验项目、检查费、B超纯收入中各提2%，药费纯收入中提取0.5%的经费，作为各科室内部分配的业绩工资。（3）业务收入提取业绩工资的计算方法：科室纯收入总收入（减除）各种消耗（各种材料费、办公用品开支、电话费、水电费等）（减除）药品收入（减除）各种辅助检查费（减除）保健津贴（减除）夜班费（减除）加班费（减除）手术劳务费（减除）医疗器械折旧与维修费====纯收入（4）发放业绩工资办法：业绩工资的分配遵循按劳分配与生产要素分配相结合的基本原则，分配给职工的业绩工资与其贡献的大小、工作出勤的多少挂钩，实行奖勤罚懒，打破平均主义。按照一流人才、一流待遇；一流业绩、一流报酬；多劳多得，少劳少得，不劳不得的分配方法。将职工出勤考核与发放业绩工资结合起来，当月考核，当月兑现业绩工资。1分配业绩工资标准：实际出勤天数×分配系数+30%活津贴＝应得业绩工资站长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.2；副站长：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.1；办公室主任：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.05；统计员兼会计：发
给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的1.0；保健科主任：发给业绩工资占本科提成平均标准分配系数的1.2；妇保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0；儿保医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0；妇产科主任：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.2；妇产科医师：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0；护士长：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1；护理人员：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0；药房负责人：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.1；药管员：发给业绩工资占本科提成标准分配系数的1.0；化验员：从检验纯收入中提取25%作为化验员的业绩工资；收费员：发给业绩工资占全站提成平均标准分配系数的0.8；2科室由于人员安排不当而缺班，需要其它科室派员顶班工作，扣出被受授科室日平均业绩工资，作为代班科室业绩工资的补充分配。3提取业绩工资核算，由会计按月核算各科室的收入和成本消耗，算出各科结余的纯收入。根据出勤考核与分配系数计算各科室应分配的业绩工资，将收入核算情况、职工考勤情况、兑现业绩工资分配情况报送站长审核批准后，才能发放业绩工资。4职工本月连续旷工2天，或本月累计旷工3天；本月事假累计10天，或病假累计15天者，不得享受当月发放的业绩工资。5指导基层妇幼保健工作发放20%的活津贴。4、职务津贴：站内担任领导职务的人员，根据有关政策规定，制定职务津贴发放标准。站长：职务津贴每月50元；副站长：职务津贴每月30元；科主任（包括护士长）：职务津贴每月20元；药房负责人：职务津贴每月15元。职务津贴按月发放，如某科室发生技术事故、责任事故或差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，停发有关科室负责人的职务津贴，并酌情扣取当月的业绩工资。5、如职工发生差错事故，按照《处罚实施方案》的规定，扣取责任人的业绩工资和一定数额的基本工资补偿单位的经济损失。
篇三：基层卫生院绩效工资分配方案
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最新基层医院绩效薪酬分配方案（试行）
一、绩效的制定（一）制定绩效薪酬体系的目标1、激励全体医护人员工作热情。2、确保医疗质量的提高。3、向临床一线倾斜。4、体现分配公平，多劳多得，优绩优酬。5、鼓励团队合作精神。（二）设计绩效薪酬体系的方法1、基础薪酬临床固定，医技不定。临床奖励性部分由完成病人工
作量、科室业务量和工作质量来决定，分为不同等次计算。2、考虑到职称因素，更在意实现自身价值和被社会的承认与尊重。
职称的高低与薪酬按一定比例分配。3、考虑院龄情况：将连续在我院工作的工作人员，按时间的长短，
分段进行不同比例分配4、考虑到医疗技术的提升，医院增加了辅助性津贴薪酬。（三）奖励性绩效薪酬发放原则按照当月的工作量、工作质量、业务收入等作为奖励性绩效依据。
完成医院制定工作量标准的，按照完成实际百分比给予奖励。（四）对临床医护人员，科室也可根据科室情况，分为医疗组和护
理组按一定比例分别发放。科室主任和护士长根据科室分配方案，经科室会议通过，可进行第二次分配。
（五）全院总绩效定额收-支=结余的40%（或总收的13-14%），60%作为发展基金，各科药品比例不超原规定，全院总体上不能突破40%。
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二、绩效薪酬的构成（一）基础绩效：按不同部门制定出以下不同基础绩效标准。1、临床一线（外一、外二、一、二、妇产科、儿科、急诊科）1500元。手术室取三个科室的手术比例和奖金比例之和；血透室取全院平均数。2、医技科室（放射科、检验科、彩超、病理、心电、胃镜）1100-1350不等，根据科室人均业务收入、工作强度与风险高低来定3、脑电图室取病理、心电、胃镜三科室平均数的85%。每年基础性绩效，根据县人民医院业务收支结余情况和科室变动、可作适度调整。（二）奖励性绩效：临床科室为1500元。医技科按1200元计算。
备注：
1、奖励性绩效：可根据每年开设科室分流病源后，可作适当调整（增
减）。2、工作量：临床科室出院病人按人均计算,医技科室参照2014年病案室
统计,医院作出2015年发展目标2.5-10%来定。3、业务收入工作量：临床按科室人均的纯业务收入人均计算,医技由上
年度财务以2.5-10%医院来定.(临床纯收入是指除药品和材料外的一切收入)4、工作质量：按照医务科和护理部考核为主，药品比例原则上不超医院
规定40%。超出科室由医务科考核扣分和对医师进行处罚。考核分＞95分为全额，＞94-95分按98%；＞93—94分按97%；＞92—93分按96%，＞91—92分按95%,＞90—91分94%,＞89—90分93%,＞85—89分90%,＜85分以下，不再发放奖励性绩效部分。
5、外出进修学习人员，可给予基础性奖金1500元不等，休长假（1月以上）人员不再享受。
三、具体分配方案
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医技科室方案（一）工作量及业务量的认定
1、工作量：临床根据近两年出院病人数平均数为依据2、业务量：临床根据近两年月的平均数为依据3、考虑到部分科室发展替力，可在总量上，上下调2.5-10%。4、鼓励奖：按当月医院总收入的10%来定,按科室工作量、业务
量完成率,按等次50元差距,依次分配。（二）计算方法：医技科室：1、医技总奖金=不同基础奖+1200元※（A值+B值）/2+鼓励奖。（三）医技科室工作量及业务量见下表：
时间项目
2014年月平均任务(收入)
基奖
础业务增长
2015年2015年业
月平均计务
鼓励
划
月平均计划奖
放射科B超室检验科
3298（84万）
2927（21万）
1744（68万）
5-10%33005-10%29505-10%1750
86万元2274
病理室121(2.0)
5-10%130
2.2
心电图537（1.62）
5-10%550
1.72
胃镜室137(1.68)
5-10%150
1.75
脑电图
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临床科室执行方案
1、临床科室的工作量：当月出院病人数÷科室实际医务人员数（A）。
2、临床科室的业务量：可当月纯业务收入÷科室实际医务人员数（B）。
3、工作量取七大临床科室的平均值（*）：业务量取临床科室的均值（Y）
4、C值：工作量完成率=A/*（C值）
5、D值：业务量完成率=B/Y（D值）
6、E值（人力资源综合差值）：围0.4-0.8（限于病房实际开放床位与医
护人员比例不足等因素增加）。凡实际收治病人与开放床位比例不足
0.4-0.8的科室,当月可加E值（人力资源综合差值）计算当月奖金.
计算原则：
临床总奖金=基础奖1500+1500※（C值+D值+E值）/2+鼓励奖。
四、辅助性薪酬项目（由医院另计发）1、学习讲座费用；高级、中级、初级：分别200、150、100元2、生活补助、节假日手术加班、周末加班、夜班费按原方案；3、各种津贴、补贴按原方案；4、其他：体检劳务费10%（不再计入科室或个人）
五、临床科室、医技团队比例：科室有权对工作业绩制定评定不同的等级，科室对职工综合考核，根据个人业绩表现进行二次分配可上升。
1、科主任：1.3、护士长1.252、副主任:1.2
4、试用期间1-6月0.3,聘用期满6个月至1年0.8(可单独上班为0.8)满一年以上1.0
以上方案为医院建议方案,科室可自行制定,让科室职工讨论.
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六、血透室：取全院平均奖,待收入恒定后，纳入临床计算模式。护士长按1.25七、药剂、财务
根据医技科室平均奖的比例为：1、门诊药房95%2、门诊收费92%；3、药库房90%；4、住院收费90%。八、行政后勤根据占医技平均奖比例为：主要以按上班出勤率和完成本质工作情况分不同等次。1、院长：1.32、副院长:1.23、正股级:1.1（院助、院办、医务科、护理部、财务科、总务科、人事科、门诊部主任、药械、供应室）4、副股级:1.05（党办、财务总监、行风办、院感科、合医科、信息科、科教科、保卫科和行政办副职）；5、行政后勤工作人员0.96、导医;0.87、下乡人员：0.8加下乡补贴800元备注：主要以上班出勤率和完成本质工作情况分不同等次。
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