安康市事业单位履职评估考核办法6篇安康市事业单位履职评估考核办法 事业单位工作人员考核实施方案 为健全完善机关事业单位工作人员考核评价机制，客观准确地评价我单位工作人员平时表现和工作实绩，为年度考下面是小编为大家整理的安康市事业单位履职评估考核办法6篇,供大家参考。
篇一：安康市事业单位履职评估考核办法
事业单位工作人员考核实施方案为健全完善机关事业单位工作人员考核评价机制，客观准确地评价我单位工作人员平时表现和工作实绩，为年度考核提供依据，提高机关事业工作人员考核工作的科学化、民主化、制度化水平，根据《平时考核实施办法》和《单位工作人员考核实施暂行办法》，按照组织部《单位工作人员平时考核工作方案》的统一部署，结合我机关事业工作人员考核的实际，制定本方案。
一、指导思想坚持贯彻领导关于干部考核要把功夫下在平时的重要要求，以我机关事业工作人员职位职责和所承担的工作任务为基本依据，建立健全平时考核制度，强化平时考核结果运用，切实发挥平时考核在机关事业工作人员绩效考核的基础作用，提高年度考核结果的准确性，努力建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质专业化干部队伍，激励全街广大干部队伍在“践行三高四新、奋力迈向北强”战略中展示新时代新担当新作为。二、组织领导成立机关事业工作人员平时考核工作领导小组，主要负责机关事业工作人员日常考核工作的业务指导综合管理和监督检查。由XX任组长，XX任第一副组长，XX任常务副组长，其他领导班子成员为领导小组成员。领导小组下设办公室，由XX兼任办公室主任，办公室成员由综合办、基层办有关人员组成。
三、平时考核周期、对象平时考核自2022年1月1日起实施，一个季度为一个考核周期。原则上分别在每年第一、二、三季度末进行。年度考核在平时考核的基础上汇总进行。考核对象为XX机关事业非领导职务工作人员（科级以下）和一般工作人员（包含政府雇员、纳入编外管理的三年过渡期大中专毕业生、参照事业编待遇的退役士官）。四、平时考核内容平时考核立足我街机关事业工作人员的岗位职责和所承担的工作任务,采取定性与定量相结合的方式，科学设置考核指标，制定评价标准，对工作人员德、能、勤、绩、廉等方面日常表现进行综合性评鉴。（一）共性指标由“德”、“勤”、“廉”三个方面内容组成，包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面。（二）个性指标由“能”、“绩”两个方面内容组成，通过明确考核对象的责任，体现考核对象履行职责情况和完成工作任务的难易程度、重要程度以及工作数量、质量、效率、效果和胜任工作岗位的业务能力等方面。具体详见《平时考核量化标准表》。五、平时考核程序
（一）明确目标任务。主管领导于每月5日前明确考核对象当月目标任务，考核对象根据领导安排及实际情况对当月工作任务进行铺排、细化，填写《考核纪实手册》当月工作目标部分。
（二）个人工作纪实。考核对象及时、准确、详细地记录自己的工作情况，按日填写《考核纪实手册》，并于每季度第三个月24日前据实填写《工作人员平时考核登记表》和《平时考核量化自评表》，报机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室。
（三）量化计分。平时考核工作领导小组办公室按照制定的平时考核指标量化标准表，对考核对象的《平时考核量化自评表》进行复核，计算得分（占总分比40%），报主管领导。
（四）主管领导审核评鉴。主管领导作为机关事业工作人员平时考核工作的直接责任人，根据考核对象的任务目标完成情况、日常工作表现、群众评价以及《平时考核登记表》登记情况，在季末进行审核评鉴，按照考核等次为“优秀”的人数不超过分管业务条线考核对象总人数的40%的原则，确定“优秀”人员及其所有考核对象得分（分管业务条线考核对象不足3人的，确定1名“优秀”人员），并填写《主管领导审核评鉴量化考评表》（占总分比60%），在考核对象的《平时考核登记表》上提出平时考核结果等次建议。
（五）党政班子会议集中研究。机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室将考核对象按照平时考核量化自评表计算得分与主管领导审核评鉴得分合并计算，得出总分并排序，经班子会议集中研究，按照优秀人数不超过平时考核总人数的40%的原则，确定考核对
象最终考核等级。个人平时考核等次：优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）和不称职（不合格）、不定等次。
（六）考核结果反馈。季度考核结束后，主管领导应采取谈话或书面形式向被考核对象及时反馈考核结果，对平时考核结果为“优秀”的人员，应及时予以表扬鼓励；对平时考核结果为“基本称职（基本合格）”的人员，应及时谈话提醒；对平时考核结果为“不称职（不合格）”的人员，及时批评教育，必要时进行诫勉。平时考核结果与年度考核结果挂钩，按照相关规定确定年度考核结果。
（七）汇总备案。机关事业工作人员平时考核工作领导小组办公室分单位填报《平时考核量化计分汇总花名册》和《工作人员平时考核结果备案表》，于平时考核结果确定后5个工作日内，分别报区委组织部或区人社局备案（含纸质和电子版），作为年度考核的重要依据。
六、平时考核结果运用平时考核结果作为评定年度考核结果的重要依据。考核等次一般按以下情况确定：1.年度考核为优秀等次的人员必须在平时考核中有1次以上确定为优秀等次；2.考核对象在平时考核中有1次被确定为基本称职（基本合格）等次的，年度考核不能确定为优秀等次；3.有2次被确定为基本称职（基本合格）等次或1次被确定为不称职（不合格）等次的，年度考核应确定为基本称职；
4.有3次及以上被确定为基本称职（基本合格）等次或2次及以上被确定为不称职（不合格）等次的，年度考核应确定为不称职（不合格）等次。
人员的职务升降、级别调整、教育培训、奖励惩戒等要参考平时考核结果。根据平时考核结果，优化工作部署和人员配置，改进工作方法，推进工作落实。对平时考核连续实绩不佳、履职较差、表现落后的工作人员实行诫勉谈话、调岗换岗等措施。
七、相关事宜（一）新录用人员在试用期内，参加平时考核不评定等次；受警告处分期间，参加平时考核，不得确定为优秀等次；受严重警告以上处分的，处分期间，平时考核不评定等次，年度考核等次按《处分决定的实施办法》文件有关规定执行；涉嫌违法违纪被立案调查期间尚未结案的，参加平时考核，不评定等次，结案后，处理结果为不给予处分或给予警告处分的，补定平时考核等次。受行政警告处分期间，参加平时考核，不得确定为优秀等次，受行政记过以上处分期间，平时考核不评定等次。能基本完成工作任务，但工作中有较大失误或完成工作数量不足、质量不高、效率低下的，平时考核应确定为基本称职（基本合格）等次；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响的，平时考核应确定为不称职（不合格）等次。（二）单位派出学习、培训的机关事业工作人员，根据学习、培训所在单位提供的相关情况进行考核。挂职锻炼和借调人员，由挂职
篇二：安康市事业单位履职评估考核办法
事业单位绩效考核方案范本事业单位绩效考核方案范本事业单位绩效考核方案范本(一)为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。(一)考核对象白云区档案局20__年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。(二)考核时间从20__年1月1日起实施，对白云区档案局20__年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。1、基础性绩效工资设置基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70发放。2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)(一)奖励性绩效工资考核方式1、领导评(60)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60。2、同事评(40)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40。3、自评(10)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10。(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。
被考核人最后考评得分=60_A/3+40_B/8+10_C(一)奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元)。(二)排除性获得奖励绩效工资情形有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;3、被解除聘用合同的;4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。九、本考核办法自20__年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。事业单位绩效考核方案范本(二)为贯彻落实《20__——2021年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》(晋委〔20__〕166号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。
篇三：安康市事业单位履职评估考核办法
事业单位绩效考核方案事业单位绩效考核方案1根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际,制定本实施方案：
一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围.司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核,街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次。按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。二、绩效评价办法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满
分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作,常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分,迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分,加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%。其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25％得分为90分，排名前25％—55％得分为80分,其他得分为70分。
三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀"、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分-89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职"等次；考评得分60分以下的,评为“不称职"等次.绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25％以内和30％以内。当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀"等次奖金.当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用)或外县(市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的.下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职,以后按年度考核确定等次或不定等次.四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》,并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录,工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上,工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理.
3、组织绩效评估.全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后,于每季度首月5日前汇总至街道绩效办.街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩.绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评,主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结
果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为
物质激励、精神激励和政治激励的主要依据.1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元,“良好”
等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元。2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起
来.年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。.对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格)；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次.
3、与职业发展挂钩.坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的,给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。事业单位绩效考核方案2对事业单位进行考核评估是创新监管机制、解决目前登记管理机关对事业单位监管力度不大、效力不强的有效手段,也是登记管理机关履行事业单位监管职责，引导事业单位发挥公益性质，
服务社会民生的重要抓手。按照山东省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》文件的要求，
为加强事业单位绩效考核工作，青岛市以市委办公厅、市政府办公厅名义印发了《青岛市事业单位绩效考核办法(试行)》(以下简称《办法》)，对事业单位绩效考核从内容、程序、考核等次确定、结果运用等方面做出了明确规定，特别是明确了将考核结果与财务预算、负责人聘用、奖惩与单位绩效工资总量核定挂钩。组建了青岛市事业单位考核委员会，明确了职责分工，有效推动了事业单位从登记监管向监督管理的转变。
《办法》印发后，结合医改工作的开展，青岛市将在全市卫生部门先期开展绩效考核工作。事业单位绩效考核方案3为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际,特制定本方案。
一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权.实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。二、分配原则（一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。（二)坚持“公正、公平、公开”的原则。（三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。三、考核对象和时间
（一)考核对象白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员.我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个.(二）考核时间从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月—12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。四、考核机构区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长，各科(室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作.领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。五、绩效工资的构成和考核内容（一）绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资.基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。（二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责,完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资.在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70％发放。2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放.3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加）六、考核方式和计算方法(一)奖励性绩效工资考核方式1、领导评（60％）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60％。2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%.3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10％。（二）奖励性绩效工资考核计算方法白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为B)，被考核人2人（自评考核总分为C).
被考核人最后考评得分=60%＊A/3+40%＊B/8+10%＊C七、奖励性绩效工资的分配方法（一）奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元）。(二)排除性获得奖励绩效工资情形有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；2、在工作中不服从工作安排,推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故,造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；3、被解除聘用合同的；4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；5、一年内无故旷工累计15个(含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和
质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核.
九、本考核办法自20XX年1月起执行。十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。事业单位绩效考核管理办法（第三篇）根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》（晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案:一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员（不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金）不纳入绩效考核实施范围。司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见,并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部（含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。二、绩效评价办法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价"为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分）×60%+党政领导测评分值×40%.其中,党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25％得分为90分，排名前25％—55％得分为80分，其他得分为70分。
三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次.考评得分高于90分以上的,评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的,评为“良好”等次;考评得分60分—74分的,评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好"等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25％以内和30%以内.当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀"等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或外县（市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，
受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能,各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结,逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账.在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要,召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役"考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备
案。4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标,指定
专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作,对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元,“称职”等次人员每季度奖励1500元.2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来.年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀"等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的,在本单位年度考核优秀等次人数限额内,可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选.。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格）;被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施,帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以
辞退。
篇四：安康市事业单位履职评估考核办法
平时考核工作实施办法为加强日常管理和监督，全面客观准确评价工作实绩,有效整治懒政怠政、为官不为，更好地履职尽责、廉政勤政，为年度考核奠定基础，根据市委组织部、市人社局《关于印发xx市公务员平时考核实施细则（暂行）的通知》(人社[2017］1号）和《公务员平时考核工作实施办法（试行）》文件精神，结合我单位实际，制定本实施办法.
一、考核对象平时考核的对象为单位的在编工作人员。二、考核内容平时考核以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为依据，考核在德、能、勤、绩、廉、等方面的日常表现,重点评价工作人员完成日常工作任务、阶段工作目标等情况.平时考核指标一般包括政治品质、职业道德、工作作风、廉洁自律、出勤情况等方面,考核个人工作数量、质量、进度、效率以及成效和业务能力等方面。三、考核标准平时考核以月为周期，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次.考核标准按考核的具体内容确定，具体是:(一）“优秀”。主要具备：
1.思想政治素质高；2。精通业务，工作能力强；3.工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;4。按时完成阶段性目标任务和领导交办事项，完成工作质量好、效率高；5。清正廉洁.（二）“合格”。主要具备：1。思想政治素质较高；2。熟悉业务，工作能力较强；3。工作责任心强，工作积极，工作作风较好；4.按时完成阶段性目标任务和领导交办事项，工作质量较好、效率较高；5。廉洁自律。（三）“不合格”。主要存在以下情形：1．月度内迟到、早退累计10次以上，或有旷工行为的;2．上班时间从事上网炒股、聊天、打游戏等与工作无关的事项,经批评教育仍不改正的；3．工作效率低、办事推诿扯皮,或在规定时间内没有完成工作任务，或违反工作程序及工作承诺时限、服务态度不好等，造成严重后果的;4．执行公务中利用职权吃、拿、卡、要、报，或为他人谋取不正当利益等,造成不良影响的：
5．在公共场所有酗酒、滋事等不文明行为，造成不良影响或被有关部门处理的:
6．严重违及单位制度纪律的；7．其它规定中，适用确定为“差"等次情况的。四、考核方法平时考核采取“月考核、季审定”的方法，基本程序为：(一)被考核人个人总结、述职。(二）单位负责人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结，提出考核等次意见。（三）通过民意测验确定考核等次。（四）将考核结果以书面形式通知被考核人。五、考核结果运用平时考核作为年度考核的重要依据。对平时考核结果为“不合格"等次的工作人员应及时提醒，提出整改要求，限期改进。对不能胜任现职工作，又不接受其他安排的,按有关规定处理。六、其他事项考核周期内病事假超过12个工作日的，参加平时考核，不确定等次。附件1、《平时考核结果汇总表》2、平时考核量化评分表
附件1
平时考核结果汇总表
单位：
（20
年第季度)填报日期：
序号姓名职务性别
季度考核结果
备注
月
月
月
附件2
平时考核量化评分表
一级指标
德20分
二级指标
政治思想职业道德
评价要点
拥护和贯彻执行党的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法令和各项规章制度。积极参加政治和业务学习，有较强的敬业精神、事业心和责任感。
职业道德高尚，有正确的职业观念、态度、纪律和作风，忠于职守，服从命令，严守工作纪律，依法依规办事。
团结协作
团结同志，同事关系融洽，服务意识强,有合作精神，主动与有关方面沟通情况，能妥善处理各种工作关系
能
业务能力
熟悉本职工作，刻苦钻研本专业业务技能，工作能力强，政策理论水平、专业知识水平及业务技能等高
20分
勤10分绩（20分）
廉10分
工作能力
本专业基本理论扎实并注意更新，熟练运用政策、组织开展工作、协调解决问题、正确处理公务、语言文字表达能力强
学习能力出勤率工作态度
学习态度端正，善于汲取新知识、深入思考新问题;按时完成学习任务;参加各类培训、学习态度端正,学有所获忠于职守,按时上下班，不迟到早退，旷工。服从安排，主动加班完成临时性任务加工作积极，热情主动,热爱本职工作,勤勤恳恳、尽职尽责、甘于奉献.
任务完成情况办事效率高，工作成效明显，对工作中遇到的疑难问题和困难没有推诿情况,在处理过程中按照职责要求妥善处理。
廉洁自律
廉洁奉公、忠于职守、艰苦奋斗、严于律己、以身作则、自身修养等情况,爱好健康向上，无不正之风或不健康行为
遵纪守法严格遵守党和国家廉洁从政有关规定，无违纪违规违法现象
个性指标
办结文件
办结文件数量和质量
篇五：安康市事业单位履职评估考核办法
事业单位绩效考核细那么绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。事业单位绩效考核怎么制定?下面为大家了事业单位绩效考核细那么，欢送阅读参考!
为标准白云区局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核鼓励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
以科学开展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的鼓励分配机制，进一步扩大单位内局部配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高效劳质量和效率，促进档案工作全面安康开展。
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原那么。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原那么。(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原那么。(一)考核对象白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。(二)考核时间从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为根底性绩效工资和奖励性绩效工资。根底性绩效工资占绩效工资总量的70%，根底性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要表达工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际奉献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。(二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完本钱单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。1、根底性绩效工资设置根底性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的根底性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发根底性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)(一)奖励性绩效工资考核方式1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的.10%。(二)奖励性绩效工资考核计算方法白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C(一)奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为鼓励性绩效工资总额的个人最后考核
得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，那么应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形有以下情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;3、被解除聘用合同的;4、年度履职考核为根本合格、不合格或未参加考核的;5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余局部金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时承受干部职工的监视和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
篇六：安康市事业单位履职评估考核办法
事业单位绩效考核方案事业单位绩效考核方案1根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》（晋委【20XX】166号）文件精神,结合本街道实际,制定本实施方案：
一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员.本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员（按在职月份享受固定绩效考核奖金）、离岗待退人员（在离岗待退期间没有违法违纪行为,固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围.司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门,由各市直主管部门确定最终考核等次.按照职务层次,考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核.二、绩效评价办法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下
的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分,全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分.考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%.其中，党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分，排名前25％-55%得分为80分，其他得分为70分.三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀"、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀"等次；考评得分75分-89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职"等次；考评得分60分以下的，评为“不称职"等次。绩效考核
“优秀”等次和“良好"等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25％以内和30％以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次:当季新录用（聘用)或外县（市、区）新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的.
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的,受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。按照绩效计划安排,考核对象应做好
绩效工作记录,工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账.在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理.
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会,对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次.主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈.在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩.“优秀"等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职"等次人员每季度奖励1500元。2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生,对于季度考核被评为“优秀"等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。.对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格）；被评为一次“不称职"等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格）。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职"等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训
结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的,予以辞退。事业单位绩效考核方案2对事业单位进行考核评估是创新监管机制、解决目前登记管理机关对事业单位监管力度不大、效力不强的有效手段，也是登记管理机关履行事业单位监管职责，引导事业单位发挥公益性质，服务社会民生的重要抓手。
按照山东省政府《关于加强事业单位监督管理的意见》文件的要求,为加强事业单位绩效考核工作,青岛市以市委办公厅、市政府办公厅名义印发了《青岛市事业单位绩效考核办法(试行)》（以下简称《办法》），对事业单位绩效考核从内容、程序、考核等次确定、结果运用等方面做出了明确规定，特别是明确了将考核结果与财务预算、负责人聘用、奖惩与单位绩效工资总量核定挂钩。组建了青岛市事业单位考核委员会，明确了职责分工，有效推动了事业单位从登记监管向监督管理的转变。
《办法》印发后，结合医改工作的开展，青岛市将在全市卫生部门先期开展绩效考核工作.事业单位绩效考核方案3为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案.
一、考核原则以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展.二、分配原则（一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。(二)坚持“公正、公平、公开”的原则.（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理"的原则.三、考核对象和时间（一）考核对象白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个.即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个.(二）考核时间从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核.
四、考核机构区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核.五、绩效工资的构成和考核内容（一)绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资.基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，基础性绩效工资按月发放.奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％,每年考核一次，按照考核结果一次性发放。（二)绩效工资考核内容绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。1、基础性绩效工资设置基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行
岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资.在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放.3、考核加分年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分.(加分因素按照最后考核得分后直接相加)六、考核方式和计算方法(一）奖励性绩效工资考核方式1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。2、同事评（40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40％。3、自评(10％)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。（二）奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为A），全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B），被考核人2人（自评考核总分为C).
被考核人最后考评得分=60％*A/3+40%*B/8+10%*C七、奖励性绩效工资的分配方法（一）奖励性绩效工资的考核发放白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比.(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×=950元）.(二）排除性获得奖励绩效工资情形有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮,工作中不负责
任，发生责任事故,造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;
3、被解除聘用合同的;4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天（含30天)以上的（政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处).扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排.八、工作要求实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询.考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。九、本考核办法自20XX年1月起执行。十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。事业单位绩效考核管理办法（第三篇)根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号）文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案:
一、实施范围和对象梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员.本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金）、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围.司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长）和一般工作人员三个类别分开考核。二、绩效评价办法1、基本原则以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式,形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。2、考核分数计算办法各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分,常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区
工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分,如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分,迟到10次或以上该项不得分,旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=（常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40％.其中，党政领导测评分值按测评结果排名计,排名前25%得分为90分,排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
三、评价等级设定根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好"、“称职"、“不称职"四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀"等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的,评为“不称职”等次。绩效考核“优秀"等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25％以内和30%以内。当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀"等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。下列人员参加考核不确定等次：当季新录用（聘用）或
外县（市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职:当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次.
四、绩效考核程序绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈"的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划,并把工作计划细化到考核对象.考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首
月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》,并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向.绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督.
五、绩效考核结果运用绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩,把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来.年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀,并作为年度评先评优的推荐人选。.对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职（不合格)；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职（基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次.
3、与职业发展挂钩.坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员,在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理,采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高,并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
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