下面是小编为大家整理的2023年度员工绩效考评工作总结报告（精选文档）,供大家参考。
绩效考核是各级管理者的职责之一也是管理实务最棘手的问题之一一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动最短需要三年以上当一个公司的员工队伍逐渐扩大绩效管理可以实现管理的规范化落实到量化指标上成功的绩效考核可以作为选任工作的基础外派调迁的依据薪资调整的标准教育训练的参考研究发展的指标奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证
员工绩效考评工作总结报告
员工绩效考评工作总结报告范文 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，绩效考评工作制度有利 于提高员工的工作效率和工作热情。下面店铺为你整理了绩效考核试 行情况工作报告，希望对你有所帮助! 绩效考核试行情况工作报告篇一 根据《中共做好全区公务员和事业单位工作人员 XX 年度考核工作 的通知》(xxx 发 XX2 号)精神，我办结合工作实际，认真组织开展了 xxxx 年度考核测评工作。现将我办考核测评工作情况总结如下：
一、思想认识到位，组织有力 我办高度重视考核工作，切实把考核工作作为加强干部教育、管 理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容，作为表彰先进、鼓励创 新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区公务 员和事业单位工作人员 XX 年度考核工作的通知》(xxxx 发 XX2 号)文 件精神，制定了实施意见，成立了考核领导小组，由分管办公室工作 的副主任具体组织实施考核测评工作。
二、认真开展绩效考核，不走形式 1、xxxx 年 2 月 10 日，召开全体工作人员大会，组织《中共成都 市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区公务员和事业单位 工作人员 xxxx 年度考核工作的通知》。对我办考核测评工作进行安排， 发放《公务员年度考核登记表》和《事业单位工作人员年度考核登记 表》，要求每位同志按照“xxxx”和“xx 大”精神要求对照检查，对 自己的学习和工作和职责进行认真回顾和总结，找准问题，明确奋斗 方向，如实填写《登记表》。
2、XX 年 2 月 16 日，信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩 效考核专题会议。
一是领导班子成员进行述职，向大家汇报自己履行职责情况;二是 单位人员根据各自的责任分工自我剖析，认真总结工作中的，同时查 找了自己在工作、学习、中存在的不足，明确今后努力方向，认真写
好个人总结材料，每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达 100%。三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志 XX 年各方面的表 现，在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向，在 工作中改正不足。四是采用无记名投票的方式进行民主测评，推选出 xxxx 年领导班子成员年度考核优秀等次一名、公务员年度考核优秀等 次一名。五是召开信息化办公室考核领导小组考评会议，综合民主测 评情况，提出考评等次意见。
三、公示绩效考核结果，公正公开 《领导班子成员年度考核民主测评表》和《xxxx 区 xxxx 年度考核 民主测评表》填写完毕，现场进行统计，由单位综合科统计，考核领 导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布。
单位应到在编人员 xxx 名，实到 xxx 名，全部参加了测评。xxx 同 志经考核上报为优秀等次人选，xxx 同志经考核确定为优秀等次，其余 成员经考核全部确定为称职，无不称职或基本称职人员。并且将绩效 考核结果在单位进行公示。
通过开展考核工作，使大家充分认识到了工作中的薄弱环节，提 出了努力的方向，激励了斗志，促使全体人员提高综合素质，在今后 的工作中发扬传统，恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的 力量。
绩效考核试行情况工作报告篇二 ××××年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、 公平、实事求是的评价每个员工在××××年中表现，找出今后努力的 方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部专门下发了考核通知， 就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求，现将这次员工 绩效考核的整体情况汇总分析如下：
××××年年终公司员工绩效考核情况及分析 ××××年是公司面临各种困难和考验的一年。为了客观、公正、 公平、实事求是的评价每个员工在××××年中表现，找出今后努力的 方向，组织好年终员工绩效考核，行政人事部专门下发了考核通知， 就考核的范围、方法、步骤、目的等提出了具体要求，现将这次员工
绩效考核的整体情况汇总分析如下：
一、本次考核范围：为入司×个月以上的在岗人员(含马寨×××人)，
不包括公司领导班子、部门正职。
二、员工绩效考核结果分析：
×、考核成绩总体分析 本次考核参评总人数×××人(含马寨×××人)，参评率为××%;本次
考核优秀人员共计××人，占参评总人数×。×%;考核良好人数×××人， 占参评总人数××。×%;考核合格人数×××人，占参评总人数××。×%; 考核不合格人员×人，占参评总人数的×。×%;考核结果整体较×××× 年上半年有一定的降低，各部门优秀率、良好率明显降低，生产部、 食品厂出现不合格率。在××××年工作中，广大员工按照公司追求卓 越、挑战自我、专注的精神要求，严格要求自己，继续使公司的经营 业绩保持行业领先地位。本次员工绩效考核整体情况基本与公司整体 生产经营情况保持了正相关联系，反映了目前公司员工队伍的现状， 中间的多，大部分表现良好，两头小(优秀和不合格比例小)。
从被考核的要素分析，员工的工作责任感、纪律性、团队协作、 成本意识在公司开展的各项培训和管理活动中得到了进一步的提升， 能够积极踊跃的参加公司及部门的学习活动，使工作技能和责任意识 逐步加强，员工素质得到整体提高;但员工整体工作创新精神不足，业 务技能需进一步提高。
×.考核人员分类分析：考核共分为班组长及以上管理人员、生产 技术人员、业务人员及办公文员四大类。
(×)考核优秀、良好人员主要集中在班组长及以上管理人员、部分 办公文员、业务骨干及技术骨干。这部分人员是公司的中间力量，他 们的素质和表现，对××××年全年工作任务的完成，起着关键的作用。
从这次考核结果看，在××××年工作中，该部分人员在组织领导能力、 责任感、培训授权指导、成本意识等考核要素方面成绩较为平均，反 映公司基层主管及关键岗位人员工作能力较强，能够以严谨的工作作 风和较强的责任心创造良好的工作氛围，但需要加强岗位创新工作的 开展，同时加强对责任部门的创新性工作及挑战性工作的推动，培养
下属及自身的创新精神，突破岗位传统思维局限。
(×)考核合格的人员主要分布在生产及业务岗位，非技术、非关键
岗位，该部分人员能够坚守工作岗位，利用一定的工作经验及较好的 工作态度，较好的完成本职工作。但因自身、部门创新挑战意识的限 制，工作创新需大力改善;进行自我学习，加强与相关岗位的交流，积 累更丰富的工作经验，提高工作业绩。
(×)本次考核不合格出现在生产部、食品厂马寨一般劳力性岗位， 集中体现在工作态度及责任感、纪律性较差;在新的一年里，各部门需 加大员工管理教育力度，做好转化工作。
×。部门分析 本次考核，各部门优秀率、良好率及合格率存在一定的差距，采 购部与品控部优秀率相对较高。与上期考核相比，各部优秀率、良好 率明显降低，各考核要素中，被考核人工作业绩评价较低致使整体结 果优秀率降低，但员工在纪律性、工作态度、工作能力方面能保持较 好的考核结果。良好率各部门相差不明显。
由此现象可看出，首先，各部门对人员的考核要求以及人员对自 身的要求因岗位工作的不同存在相对的差距，此差距引起在相同的考 核标准下，出现不同的考核成绩;其次，各部门岗位的分布、人员整体 的综合素质高低，直接导致考核成绩的差异;因此，考核中成绩较低的 部门需加强人员管理及培训，降低部门之间人员素质的差距，考核成 绩较好的部门要严格控制考核标准，拉开员工的考核成绩，提高考核 公平性，以促进优秀员工更好的工作，合格的员工努力向良好、优秀 的员工发展。
×.考核项目和内容分析 公司整体员工在工作态度、工作效率等方面能保证达到公司的考 核标准，自评与组织评分能基本保持一致，与××××年上半年及去年 同期考核结果相似，但生产及业务岗位人员在工作目标 及业绩、工作任务等指标完成情况与××××年同期相比，存在一 定的差距，与公司制定的标准差距甚远;普通职员的工作协调能力、管 理人员的领导能力、创新精神、培训授权等自评与公司考核标准存在
着一定的差距;因此，公司需加强各岗位及职务的员工相关知识的培训 及部分员工的培养，增强员工的责任感及敬业精神，提高员工的岗位 技能及工作能力，提高基层员工的综合素质，进而增强企业的竞争力。
×.各部门对考核都比较重视，均能组织相关参评人员对考核要素 进行学习，统一考核标准，能够保证考评的公平、公正，并且整理各 种指标完成情况及岗位工作规范，为员工进行自评提供依据。各部门 都能客观、公平的对考核结果进行分析，查找优缺点，与部门综合管 理进行结合。
××××年×月×日 绩效考核试行情况工作报告篇三
这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的`方、良好绩效 管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、 及相关操作中应注意的问题作了介绍(详见讲义)。
绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成 员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定 期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一， 也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核 这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大， 绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考 核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、 教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源 管理的佐证。
我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还 没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导 入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。
这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实 行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原 因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与 工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间 及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做
面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展 的角色相冲突;又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都 将导致绩效考核难以取得真正的成效。
假设公司将要推行绩效考核，那么我们从现在开始需要准备的工 作可以分为以下几步：
1.慢慢渗入“绩效管理”这个概念，慢慢让员工有个心理承受的 过程;我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上 会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是 要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形 式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公 司系统畅通地运转起来。如果能承诺通过绩效管理而产生的效益，提 出一部分给予员工分享，这样会稍微容易一点地建立起绩效管理。
2.部门、个人职责的框架与制定;最重要的是每个岗位每个人的工 作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做 哪一些工作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个 部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同 事之间相衔接的工作关系。
3.在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键 项目作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。
4.然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的 是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、发展方向、考 核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标 的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标 准化，要具有要切实可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚 开始进行这项管理，考核的额度应不超过员工总工资的 20%。
5.经整个领导班子讨论、审核、进行为期 3-6 个月的试运行，并根 据差异进行试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资 比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工 工资，若是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方 案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开始推行绩效管
理。
真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，
一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在实践中 才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良 性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。
培训中何老师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的 工人都是一路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。
当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小 时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这 种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，实施 重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及 时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要 2 个小时，这样就会 影响产出了。
如果有一天通过绩效管理，我们公司的超过 98%的员工也具有这 样的工作能力与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正取得 了成功。