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辅警绩效考核存在问题4篇
第1篇: 辅警绩效考核存在问题
员工绩效考核存在的问题及分析
1.对绩效考核的定位模糊
很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2.领导者对考核工作的重视程度不够
虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。 3.考核者本身造成的偏差
员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。这些偏差主要有： ●晕轮效应 ●首因效应 ●近因效应 ●居中趋势 ●从众心理 ●相似性错误 ●以偏概全 ●过宽偏误与过严偏误 ●对比效应 ●个人偏见
4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。●考核标准太笼统、不明确。●考核标准的可衡量性太差。 5.考核使用的方式过于单一
在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。 6.考核使用的方法不恰当
员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。 7.考核周期的设置不合理
绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。 8.考核的结果无反馈
但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；
二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。 事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。 9.考核者与被考核者缺乏有效地沟通
绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。
问题
1.绩效考核办法过于粗旷，绩效考核结果的处理非程序化，缺乏有效的申诉机制。
2.绩效考核的结果同职业晋升、薪酬分配挂钩过于简单化，人才的选拔和任免主观偏好较大。
3.缺乏系统的人才晋升通道，内部晋升通道设计与执行不合理，薪酬分配缺乏合理的业绩依据，薪酬与岗位职责、业绩考核脱节。
4.对高层管理人员缺乏明确而持续的激励机制，绩效考核指标的制定未加具体分析，员工行为偏离企业总体目标，缺乏有效的导向和制约纠偏机制。
改进：
•组织再造，建立一套系统的组织结构体系。
•明确部门职责，岗位责任，制定岗位说明书，在此基础上，建立一套有效的绩效考核体系，实现绩效考核制度公正、公开、公平。
•建立申诉机制，修正绩效考核体系偏差，促进沟通和理解。
•制定人才培训计划，人力资源管理流程再造（招聘、选拔、任命、激励），制定员工发展计划，培育员工的使命感和归宿感。
•建立以绩效考核结果为基础的薪酬分配体系和人才晋升通道。
1.绩效管理应注重过程沟通和反馈。
绩效管理流程问题。分别是绩效目标的拟定、绩效目标沟通、绩效日常反馈和沟通、绩效结果评估、绩效面谈、绩效结果应用，这5个环节形成一个闭环，有效的循环就代表着绩效管理的畅通进行。
2.绩效管理应注重对体系的完善和修正
该公司的绩效管理体系是新推行的一项制度，即便是按照较理想的状态确定的管理体系，在实际运行中还是需要与企业的文化相融合，需要得到员工的逐渐认同。因此应针对系统运行初期发现的问题及时改进。
3.注重对考评者绩效管理的培训。
绩效考评者是公司的主管级以上干部，在绩效管理中，他们是各个环节的实施者，他们对绩效管理的理解，将影响考核结果的公正性，考核管理的有效性，面对员工他们又往往是绩效管理中种种疑问的最终解释者，所以对他们进行重点培训是非常有必要的。培训是考核方法的培训，是在绩效沟通中方法和技巧的培训，让其真正明白绩效考核的意义，并将绩效考核的结果在对员工的日常管理中有效的运用起来。
4.设置畅通的绩效沟通渠道。
绩效管理的结果往往是和员工的工资相挂钩，只是因为各个企业中工资中与绩效考核的挂钩的部分和幅度不同而有所差异。但是正因为如此，绩效考核的结果变得异常敏感，如果过程中处理不好，极易导致员工情绪的激化，造成很多不必要的误解，这时畅通的绩效沟通渠道就显得异常重要，应建立员工申诉机制和渠道
二、绩效考核存在的问题
（一）对绩效考核制度的重要价值和地位认识存在偏差 很多组织，包括其高层管理者，对绩效考核制度的认识和理解简单，仅仅把绩效考核看作是人力资源管理的工具，没有把绩效考核视为战略管理工具，没有将对成员的绩效考核与组织的战略目标紧密衔接起来，没有把组织的整体目标合理地分解为每个成员、每个岗位和每个部门的绩效目标，战略导向不明确。
（二）绩效考核制度盲目设计，缺乏科学性和可操作性 绩效考核是一个完整的系统，其构成体系主要包括绩效计划与目标制定、过程辅导与实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与利用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用十分复杂，是一项高难度的人力资源管理工作。良好的制度设计可以激发组织成员的热情，充分挖掘团队的潜力，但不科学、缺乏可操作性的制度设计非但不能激发组织成员的主动性、创造性，反而可能会在组织成员之间、上下级之间制造矛盾，甚至引发内部组织机体的功能紊乱。
（三）绩效考核制度缺乏沟通，增加了组织成员对绩效考核的对抗性 有些组织的领导人和管理层认为，我是上级或管理者，我拥有绝对的话语权，而没有认识到，由于每个成员都承担指标，知情权是每个成员都应该有的权力。绩效考核缺乏沟通，其结果是使人产生挫折感和失败感，增加了组织成员对绩效考核的对抗性。 （四）绩效考核结果的运用不合理，缺乏执行力 绩效考核是一个系统，得出绩效考核结果并不标志绩效考核的结束，在绩效考核中获取的相关数据和信息必须应用到组织的管理活动中。要向成员反馈绩效考核结果，帮助查找问题，明确改进工作的方向和目标；
要以绩效考核结果为依据，把考核结果运用到任用、晋升、加薪和奖励等工作中去；
要反思、检查组织管理各项政策制度，如分工、任务分配和绩效考核本身是否存在的不足和问题，并加以改进。
二、员工绩效考核采取的对策
针对以上问题，我认为应采取以下对策： 1.转变观念，提高认识是前提
首先，转变领导者的观念，提高领导者的认识。
这里讲的领导者是指企业中的各级领导者，采取的方法是：(1)用现代人力资源管理思想代替传统人事管理思想。比如要树立“以人为本”、“用事实说话”、“相互沟通”、“全方位考核”的思想。在绩效评估中还要树立“绩效评估必须强调人的优点”的理念。(2)用现代绩效考核观念代替传统人事考核观念。企业领导者只有树立现代绩效考核观念，掌握其目的、方法、产生的结果、对员工权利的要求、所处的地位，才会使本企业的考核工作走向规范化、科学化的轨道。
(3)全面提高领导者自身素质 首先，要全面提高领导者自身素质，努力消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主观偏见”的影响，推动考核工作走向公正、公平、公开的轨道。其次，更新员工的观念，提高员工的认识。在考核上，员工是作为主要承受者来进行的，更新他们的观念，提高他们的认识是做好考核的基础，要通过广泛的宣传和教育，使每个员工都懂得考核真正的意义。更重要的是让他们懂得考核还是满足他们较高层次需要的一种有效手段。 2.构建现代员工绩效考核体系是基础
构建符合现代企业制度要求的员工绩效考核体系是基础。而构建这个体系应把握以下几点：
●企业领导者要全力支持。 ●全体员工要积极参与。 ●绩效考核必须与企业的发展战略相结合。 ●考核标准一定要明确、清晰，有可衡量性。 ●引入360度考核方式。 3.选择有效的考核方法
绩效考评的每种方法都有其优点和缺点，关键的问题是你要认识到你所使用的方法的局限性，并尽可能避开它们的缺点
4．根据企业的实际情况设置考核周期
(1)按照岗位职务的高低设置。
(2)按照业绩反映周期的长短设置。 (3）按照考核的目的设置 (4）建立健全日常考核记录，坚持“用事实说话” 注重日常原始记录的积累，坚持用事实说话，并使之与最终考核结果相结合，才能从根本上解决考核过程中的形式主义。 5.及时把考核结果反馈给员工 这里可采用两种方法： (1)通知和说服法 这种方法最常用。考核人员根据考核的结果，及时把员工的优缺点都告知其本人，并以实际的事例说明考核工作的正确性。同时还要激励和帮助员工发扬优点，改正不足之处，以促使他取得更好的绩效。 (2)解决问题法 员工在上级的帮助下进行自我考评，把重点放在寻求解决问题的途径上，使员工充分认识和理解考绩的目的，不在意结果，主要是提高他们的绩效。 (3)建立持续有效地沟通机制 建立有效的沟通机制，可采取以下方法：首先，考核者应采用积极主动的方式与员工进行沟通。其次，要重视与员工之间的面谈。面谈是一项技巧性很强、又很经济有效的工作。 6.全员培训，共同提高，构建学习型组织是保证
首先，对考核者进行培训是关键。一般而言，对考核者进行培训，主要包括以下内容：(1）企业人事制度的讲解。(2）考核基本知识的掌握。(3）考核误区的澄清。考核中经常出现的如晕轮效应、首因效应、近因效应、居中趋势、从众心理、相似性错误等误区。在培训中应对考核者进行详细讲解和说明，以使他们尽可能避免这些误区，做出正确的评价。 其次，对全体员工进行培训是基础。企业的员工作为绩效考核的主要对象，是绩效考核的基础，对他们进行培训是至关重要的。通过培训要使每一个员工懂得考核的目的和作用，使他们消除对考核的误区和抵触情绪，为顺利开展考核工作奠定良好的基础。 再次，构建学习型的组织是保证。当今社会已经进入知识经济时代，而构建学习型的组织乃是未来企业的必然选择。正如彼德·圣洁所称“未来成功的企业必将是学习型组织”。 而构建学习型组织也是考核获得最佳效果的重要保证。 (4）提升企业的整体绩效是根本，实现社会效益与经济效益同步增长是目标 国有企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地，最根本的是提升企业的整体绩效。而要提升企业的整体绩效，全面提高每个员工的个人绩效是关键。
三、完善绩效考核制度的对策 （一）要提高对绩效考核重要性的认识，把绩效考核作为组织整体战略的一部分 绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进组织内部管理机制有序运转，实现组织各项目标所必须进行的一种管理行为。组织的各级管理者和每个成员要充分认清绩效考核的重要价值和地位。
（二）要持续不断地完善绩效考核体系建设，增强其科学性和可操作性 绩效考核是一种思想，持续改善绩效的思想。为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效考核看作一个完整的系统。 （三）要保持有效的绩效沟通，增加组织成员对绩效考核的认同感 绩效沟通是绩效考核的灵魂与核心，是绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能促进工作开展、产生效果的环节。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。管理者应与被管理人保持持续不断的沟通，不断对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效考核体系中存在的不足，并加以改进。 （四）要有效利用绩效考核结果，充分发挥绩效考核的积极作用 绩效考核结果的利用应当充满整个绩效考核周期。有效利用绩效考核结果除了要将绩效考核结果作为晋升、解雇和调整岗位的依据，作为确定工资、奖励的依据，作为潜能开发和教育培训的依据，作为调整人事政策、激励措施的依据外，更重要的是要将绩效考核结果的重点放在对组织成员工作过程和工作能力的持续改进上，将绩效考核的短期效益与长期效益结合起来。
绩效面谈
（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？
答：
（1）说明员工绩效面谈的作用：
①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；
通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：
①对考评者以及被考评者明确考评的目的；
②明确绩效面谈的目的；
③加强对考评者的面谈技巧的培训。
（2）分析问题产生原因
表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：
①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
②小王的上司对小王有偏见；
③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
（3）提出解决问题的对策
①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。
③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
（1）调整告诉企业文化，发展战略，调整企业规模；
（2）对销售部经理进行工作分析，分为工作量和工作分析；
（3）确定绩效指导和标准，定量，定性，从销售额，利润率，市场占有率，资金回笼率等方面考核；
（4）考核领导能力，主要是决策力，说服力和工作主动性等；
（5）确定工作指标，年销售额500万，具体测算各个指标的权重；
（6）讲清业绩评估实施的全过程：由准备，实施，考评，总结，应用开发5个阶段组成。
绩效考核有四大目的：一是依照下属的表现，绩效决定增加多少工资；
二是决定将来的任用，例如是否应留现职、晋升、降职；
三是了解是否需要培训；
四是告知他的成果，承认他的功劳，激励他把现在的工作做得更好。
（三）绩效考核的必要性 1.有利于形成强有力的目标导向。 2.有利于提高生产或者工作效益。 3.有利于塑造组织或者企业文化。
（1）绩效评价标准不清楚：如评价工作质量、工作数量、创造性、诚实性，等级划分为优秀、良好、一般、较差，难以界定。——清晰标准，具体、可量化。
（2）晕轮效应：评价者对被评价者的总体印象对于被评价者在某个具体绩效要素上的评价结果所产生的影响，总体影响局部，一高俱高，一低俱低。——要意识到晕轮现象，加强培训，按标准而不是按印象打分。
（3）居中趋势：倾向于将结果定在中间等级上——进行排序即可解决。
（4）评价标准过宽或过严——制定强制的绩效等级分布比例 （5）个人偏见：刻板印象——培训、克服偏见，另一种晕轮 问题的严重存在还不如不评价。
8.2.2如何避免各种绩效评价问题
（1）学习和了解各种潜在的绩效评价问题及其解决办法，对于问题的了解显然有助于你避免这些问题的出现。
（2）运用正确的绩效评价工具：排序法可以避免居中，但可能让雇员感觉不好；
排序法和强制分布提供了一种相对而不是绝对的排序。
（3）对主管进行培训 （4）记录日记法：
8.2.3合法的绩效评价注意事项
（1）确保你真正清楚“优秀”绩效的内涵是什么（通过职位分析建立绩效标准，如及时完成项目；
（2）将这些绩效衡量标准融入到某种绩效评价工具（行为锚定事例、图形等级量表法）；
（3）使用明确界定的工作绩效维度（如数量、质量等），而不是使用没有明确界定的、笼统的工作绩效衡量标准（像“总体绩效水平”等）；
（4）以书面形式与雇员以及他们的评价者就这些绩效标准进行沟通；
（5）在运用图形等级量表法时，要避免使用一些抽象的特征要素（如忠诚度、诚实性等），除非你能够用一些可观察的行为来对这些要素加以界定；
（6）上级的主观评价（如评语评价）只能是整个评价过程中的一个组成部分而不能是全部；
（7）训练主管人员如何正确使用这些绩效评价工具；
（8）使评价者和需要被他们评价的雇员能够进行大量的日常接触；
（9）针对每一个绩效维度进行独立的评价，然后根据权重分配系统得分汇总。不能进行总体评价，或者仅仅是根据某些笼统的绩效标准进行排序。
（10）尽量使用一位以上的评价者，让他们各自独立完成所有此类绩效评价。
（11）不要让任何一名评价者在人事决策上拥有绝对权力。提倡多人评价体系。
（12）建立雇员申诉渠道。
（13）对做出任何人事决策时所依据的所有信息和原因都做好记录。
（14）在适当时候，对工作绩效较差的雇员提供正确的指导以帮助他们改善自己的工作绩效。
怎样做好绩效考核
1全员考核 绩效考核工作是企业对员工工作绩效优劣的评价反馈，目的是提高全体员工的绩效，从而达到提高组织绩效的目标，所以全员考核十分必要。2多角度考核 评价被考核者绩效的最佳人选应该是被考核者的直接上级，因为直接上级对工作目标、工作标准、被考核者的行为最了解，但直接上级也会受到信息不全面、标准主观化等限制，给评价结果带来误差。所以应多角度考核的方式，以直接上级为主，其他岗位人员（包括外部人员）为辅的考核方式。
3考核周期的设定针对企业不同的情况采用不同的周期。如果周期太长，评价结果会带来严重的“近期误差”，而且周期太长不利于员工绩效改善的目的，甚至部分人才流动较快的行业或企业，还没有进行考核，人才已经流失了；
如果周期太短，一方面工作量很大，另一方面许多工作表现的绩效无法体现。
4考核内容设计 考核内容由考核项目、考核要点、标度组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。 不同的部门、岗位和人员要用不同的考核表格5绩效面谈 绩效面谈要达到的两个目标，即：一是主管把员工的绩效情况反馈给他们；
二是员工和主管共同确定员工下一步要达到的绩效目标和改善计划。所以绩效面谈是达到改善绩效的重要步骤，主管一定要认真对待面谈的步骤和相关内容，用一种下属比较容易接受的方式进行。
（1）统一认识要目的明确
做绩效管理之前，要澄清认识，消除因概念不清、目的不明引起的恐惧心理，为下面的工作扫清障碍。
（2）做好绩效管理的基础工作(职务说明书)
职务说明书是组织设计的成果之一，它是绩效考核指标设定的重要依据，是绩效管理的基本点，离开了职务说明书，一些绩效管理都只能是空谈乏味，苍白无力。
（3）不可面面俱到但要抓住关键绩效指标
相对国企，私企不具备人才、管理优势，企业基础管理工作也很不扎实，因此，选取绩效考核指标一定要特别慎重。
（4）不片面追求指标量化
现在搞绩效考核，人们都有一个普遍趋势：一味追求指标的量化，认为只有量化才能保证公平，避免了主观臆断带来的偏差。实际上，并非一切绩效衡量指标都需量化，而且也不可能做到都量化。管理既是科学，又是艺术，一切皆要量化的想法最多只是一种不切实际的想法。要根据不同的岗位（职务），选择最能反映出工作业绩的指标，能量化最好量化，不适宜量化的就不必硬性量化，如工作态度就不好量化，但在员工的考核中又是不可缺少的，不能因其不可量化就不予考核。
（5）充分沟通避免考核指标硬性下放
绩效指标的设定是从上至下，层层分解的，从公司的整体目标到事业部的目标，再分解到部门、岗位。在自上而下的分解过程中，需要每一层次的管理者将指标和目标通过“沟通”的方式，传递给下一层面。
（7）重视绩效反馈分析和改进
绩效管理的最根本目标是不断提高员工和企业的绩效，在竞争日趋激烈的环境中建立持久的竞争优势。只做考核而不反馈结果，考核优秀的不清楚好在哪里，如何继续提高；
考核差的更是莫名其妙，也不知道到底差在哪里。这样，考核便失去其重要的激励、奖惩与培训的功能。
（8）将考核结果落实到奖酬上
“轰轰烈烈”的绩效考核结束了，可企业出于种种考虑，往往在奖酬上不能兑现或不能完全兑现，很多企业都存在这样的问题。这样做，别说绩效管理了，就连绩效考核这个层面都谈不上。
（9）将绩效管理工作普遍化
谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。
（10）适当调整组织结构优化管理流程
答案：1．建立双方信任的谈话气氛，明确评估面谈不是为追究过去，而是为改进未来。2．明白告知本次面谈的目的。3．对照目标、标准逐一讨论，进行绩效评估并说明考评分数的依据，一切以数据说话。4．肯定部属的优点，共同确认贡献及需要，改进目前、未来的不足之处。5．面谈是双向沟通的过程，倾听是沟通最好的方法。6．勿将考评与工资混为一谈。7．避免算旧帐。8．不要与他人作比较。9．给部属发言及说明的机会，不要制止部属发言。10．尽量不要罗嗦，不要说教。11．具体指出与你要求较接近的事例。12．说话期间不受干扰。13．谈话中心应是绩效本身而不是其它，例如部属的"性格"等。14．客观地向部属提供建设性的改进方法。15．让部属把重点放在对未来的展望，共同制定新的工作（改进）目标。16．谈话结束应是鼓励，使部属满怀信心离开谈话地点。17．面谈一旦出现以下情况应立即停止，并待下次继续再谈：
第2篇: 辅警绩效考核存在问题
绩效考核中可能存在的问题及对策作者：阿如汗来源：《环球市场信息导报》2014年第06期
绩效考核是企业人力资源管理工作的重要手段， 在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要的作用，但绩效考核在实施的过程中也出现了诸多问题。本论文从当前绩效考核的现状出发，分析了绩效考核中存在的问题，提出相应的对策建议，
以让企业的绩效考核更加科学有效地完成。
一 绩效考核的应用现状
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是现代组织人力资源开发与管理中最重要、最复杂、技术性最强的环节之一， 也是其他人力资源管理工作如奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等正确实施的基础和依据。
绩效考核的概念引进已有十几年的时间，我国的企业在实施和运用绩效考核的管理实践中累积着经验。很多企业也制定出了绩效考核的管理制度和实施细则，但真正达成考核目的的并不多，90%以上的企业没有实现真正意义上的绩效管理，直接影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益。在不同的组织，我们都在进行着绩效考核，其考核结果直接决定晋升，奖金，出国培训等机会的分配，但由于很多原因致使绩效考核程序不能达到预期效果。
二 绩效考核中可能存在的问题
准备工作不充分，工作分析不彻底。通过工作分析使岗位职责明确是企业开展绩效考核的重要前提。但在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；
二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用。
第3篇: 辅警绩效考核存在问题
关于绩效考核存在的问题与改进措施
从9月的绩效情况看，主要在具体操作上和个别考核指标上存在部分问题：
一、关于绩效考核的具体操作问题
1、个人评分及上级评分存在较大的主观性，评分较随意，相关考评结果说明上没有相应的阐述；
2、关于硬性指标的考核项目，部门未能主动、及时地与财务部沟通取得财务数据，相关指标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分；
3、关于事务性工作的考核项目，如调研报告及各类清单，被考核部门缺少相应的文件资料，导致办公室无法核实工作完成情况。
4、鉴于上述操作上的问题，拟定改进措施为：
1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最后核定分数”两项，通过“人事评分”对考核情况进行监督、核实考核成绩并给出评分；
“最后核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分”三项加权平均取得；
2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核情况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据；
3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对；
4）对于涉及各类报告、明细清单的考核项目，部门在提交绩效考核表时，须同时提供相应的支持文件作为相关项目的评分依据。
5）为提高被考核人员工作的工作积极性，做到有奖有罚，更好地实现绩效考核的目的，在硬性指标的考核项目上，不再设定上限分数，在员工超额完成考核指标的情况下，允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数，具体评分根据指标的完成率进行核算。
二、关于具体绩效考核指标的问题
1、销售业绩指标：
存在问题：目前顾客使用公司购物卡的销售业绩系统直接划归到卖场零售，导致9月出现销售业务人员之客户因使用购物卡支付，系统自动将相关销售业绩归到商场管理部。
改进措施：1）关于顾客使用购物卡消费产生的销售额，不再记入当月公司的销售业绩；
2）对于卖场现场卖出之购物卡金额，记入当月卖场的销售业绩并按商场管理部的销售提成方案提取奖励金，但不再受用购物卡的销售提成方案；
3）对于销售部卖出之购物卡金额，记入销售部当月的销售业绩并按销售部的销售提成方案提取奖励金，但不再受用购物卡的销售提成方案；
4）对于卖场的零售业绩，为了更有效的考核至个人，要求信息部调整系统并开通商场管理部负责人相应的查看权限，使其可以直接查询到每个场馆的销售业绩，按各场馆的销售业绩考核对应场馆人员的业绩指标。
5）对于公司商场管理部、销售部除外的其他人员，卖出购物卡的，仍按购物卡的销售提成方案执行，但相关金额不计入商场管理部或销售部的销售业绩。
2、库存周转天数指标：
存在问题：目前系统中只能核算库存周转率，无法核算库存周转天数，导致相关被考核部门的人员此项指标无法核算考核分数；
若将该项指标改为库存周转率，则无法无法确切有效的反映商品的周转情况；
改进措施：由信息部和财务部沟通，必要时联系软件系统的工程人员，调整系统，增加该项数据，且数据应细分至每个场馆的库存周转天数。
3、不良库存处理率：
存在问题：原指标设定为不良库存总金额的10%，但被考核部门（采购部）对不良库存的界定不清晰，导致无法准确核算；
且除历史遗留问题的不良库存外，在现在的正常运营情况下，亦会不断产生新的不良库存；
改进措施：关于历史遗留问题产生的不良库存，由商场管理部负责人重新核对、整理出商品清单，采购部按清单处理此类不良库存，要求每个月处理1万元的该类商品；
另关于现正常合作过程中出现的不良库存（指临期、过期和长时间无动销之商品），每月须同时进行处理，指标未每月处理5千元的此类商品；
鉴于此，考核指标“不良库存处理率”改为“不良库存处理金额”。
4、商品动销率问题：
存在问题：原此指标的被考核部门（采购部），均按部门的平均指标直接考核部门内的每个人，没有按个人的实际完成情况进行核算考核分数，导致无法考核个人工作的实际情况，影响工作积极性；
改进措施：由信息部负责调整系统，增加各场馆商品动销情况的显示和动销率的核算，并开通相应导购人员所负责场馆的查看权限，使每个采购人员都能直观的查看自己所负责的场馆商品的动销情况。
5、新增客户数/客户丢失率指标：
存在问题：原考核指标对于客户丢失的情况没有明确的界定，另部门在考核此项指标时，亦没有提供相应的支持文件，导致该项考核指标无法准确核算；
改进措施：1）关于客户丢失：超过3个月无购物的客户，即定义为客户丢失；
若该类客户在3个月后又重新到我司购物，则属于当月的新增客户；
2）销售自行建立客户数据信息库，对于所有购物的客户，均须记录相关信息，包括客户名称、联系方式、采购物品、金额、采购时间、是否付清货款等；
由部门助理对信息库进行维护，相应采购人员进行情况跟进，并及时将跟进情况反馈至助理处维护数据库信息；
3）关于此2项指标的考核，部门须提供相应的清单供人事经理核实评分。
第4篇: 辅警绩效考核存在问题
员工绩效考核存在的问题和对策
员工绩效考核存在的问题和对策 员工绩效考核作为人力资管理的重要方法和手段，已在许多企业中运用，几乎所有的企业每年都进行着各种形式的考核，也起到了一定作用，但真正达到良好效果的并不多见。相反，在考核中走过场、流于形式的现象更是屡见不鲜。 1、员工绩效考核存在的问题及分析 员工绩效考核之所以效果不佳，我认为主要存在以下问题，现分析如下： 1）对绩效考核的定位模糊 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。 2）领导者对考核工作的重视程度不够 虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。有些领导嘴上说重视考核，支持考核，但在实际操作中，总是借故工作繁忙，事务繁多无暇顾及，直到月底或年底才“重视考核”，匆匆进行一些主观考核和评定；
或当员工出了问题时就强调考核的重要性，并亲自进行督查，而这样的考核，其效果可想而知。 3）考核者本身造成的偏差 员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。这些偏差主要有： ●晕轮效应 ●首因效应 ●近因效应 ●居中趋势 ●从众心理 ●相似性错误 ●以偏概全 ●过宽偏误与过严偏误 ●对比效应 ●个人偏见 在以上这几种情况下，考核者的主观性都太强，有时也很难克服。因此在实际中应尽力避免。 4）考核标准在制定中存在的问题 主要是：●考核标准设定的不合理。●考核标准太笼统、不明确。●考核标准的可衡量性太差。 5）考核使用的方式过于单一 在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还会引发上下级关系的紧张。 6）考核使用的方法不恰当 员工绩效考核使用的方法有很多。比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。 7）考核周期的设置不合理 绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。 8）考核的结果无反馈 为使考核真正有效，考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，这是绩效考核的基本原则之一。 但很多考核者缺乏这种反馈意识。一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；
二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。 事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。 9）考核者与被考核者缺乏有效地沟通 绩效沟通不仅指绩效考核完成后的绩效反馈，还指在绩效考核的整个过程中，考核者和被考核者相互交流、共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。 2、员工绩效考核采取的对策 针对以上问题，我认为应采取以下对策： 1）转变观念，提高认识是前提 首先，转变领导者的观念，提高领导者的认识。
这里讲的领导者是指企业中的各级领导者，采取的方法是：⑴用现代人力资管理思想代替传统人事管理思想。比如要树立“以人为本”、“用事实说话”、“相互沟通”、“全方位考核”的思想。在绩效评估中还要树立“绩效评估必须强调人的优点”的理念。⑵用现代绩效考核观念代替传统人事考核观念。（见下表）企业领导者只有树立现代绩效考核观念，掌握其目的、方法、产生的结果、对员工权利的要求、所处的地位，才会使本企业的考核工作走向规范化、科学化的轨道。
⑶全面提高领导者自身素质 首先，要全面提高领导者自身素质，使其彻底摒弃封建残余思想，努力消除“官僚作风”、“惟我独尊”、“主观偏见”的影响，推动考核工作走向公正、公平、公开的轨道。其次，更新员工的观念，提高员工的认识。在考核上，员工是作为主要承受者进行的，更新他们的观念，提高他们的认识是做好考核的基础。然而在考核上，大多数员工都存在这样误区，认为“考核都是针对他们的”。不论考核标准多么客观、多么合理，他们也认为“是针对他们的”，总认为“是在找毛病”、“是故意找茬”，这也是导致员工产生抵触情绪的根所在。 解决的方法：就是要通过广泛的宣传和教育，使每个员工都懂得考核真正的意义。更重要的是让他们懂得考核还是满足他们较高层次需要的一种有效手段。 当今我国已进入小康社会，员工的生活较以前有了大幅度的提高。按照马斯洛需要层次论的要求，当人的生理和安全需要得到了基本满足后，随之而的就是尊重和自我实现的需要。让每个员工懂得这一点非常重要。 2）构建现代员工绩效考核体系是基础 构建符合现代企业制度要求的员工绩效考核体系是基础。而构建这个体系应把握以下几点： ●企业领导者要全力支持。 ●全体员工要积极参与。 ●绩效考核必须与企业的发展战略相结合。 ●考核标准一定要明确、清晰，有可衡量性。 ●引入360度考核方式。（见下图） “据最新调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中，应用了360度考核系统。” 美国通用电器公司（GE）使用360度考核一般是在考核领导和员工自我发展、自我提高时使用。 联想集团的考核形式也是多视角、全方位的。它包括上级对下级的考核，平级之间、下级对上级的评议，以及自评、部门互评等。评价结果作为对部门负责人年度绩效考核的参考依据，收到了较好的效果。 ⑹选择有效的考核方法 正如罗伯特·巴克沃指出的那样“绩效考评的每种方法都有其优点和缺点，关键的问题是你要认识到你所使用的方法的局限性，并尽可能避开它们的缺点”。所以作为企业的领导者，特别是主管考核的领导一定要了解和掌握所使用的考核方法的优缺点及适应性，然后再结合企业自己的具体情况选择有效的考核方法。 目前，对于国有企业，我认为目标管理法（B）是一种非常有效的考核方法。 这种方法是由彼得·杜拉克提出的，主要是依据企业及部门所设定的目标，建立其个人的目标，并依据该目标制定计划，控制工作过程及业绩评估的标准。 在西方，许多大企业都广泛应用。在我国，也有很多企业已经将目标管理与企业的实际情况结合起进行应用，并取得了良好的效果。 另外，在使用目标管理法的同时，再结合评级量表法、交替排列法、强制比例法、关键事件法等也会取得好的效果的。 ⑺根据企业的实际情况设置考核周期 通常有以下设置方法： ㈠按照岗位职务的高低设置。一般说，职务层次越高、劳动复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高，相应的业绩考核周期就越长；
反之，考核周期就短。 ㈡按照业绩反映周期的长短设置。①对于实行目标管理的企业，可以是一年或更长，也可以是半年或每季、每月。②对于实行承包制的企业，可以将整个承包期作为评估周期，也可以将承包期划分为若干个阶段作为考核区间。③对于实行合同制的企业，可以以整个合同期作为评估周期，也可将合同期划分为若干阶段作为考核区间。 ㈢按照考核的目的设置。①对高层管理人员及技术人员的日常工作进行考评，每年进行一次。②对中层管理人员及技术人员的日常工作进行考评，每半年或每季度进行一次。③对一般的员工，可每季度或每月考评一次。 ⑻建立健全日常考核记录，坚持“用事实说话” 注重日常原始记录的积累，坚持用事实说话，并使之与最终考核结果相结合，才能从根本上解决考核过程中的形式主义。 ⑼及时把考核结果反馈给员工 这里可采用两种方法： ①通知和说服法 这种方法最常用。考核人员根据考核的结果，及时把员工的优缺点都告知其本人，并以实际的事例说明考核工作的正确性。同时还要激励和帮助员工发扬优点，改正不足之处，以促使他取得更好的绩效。 ②解决问题法 员工在上级的帮助下进行自我考评，把重点放在寻求解决问题的途径上，使员工充分认识和理解考绩的目的，不在意结果，主要是提高他们的绩效。 ③建立持续有效地沟通机制 建立有效的沟通机制，可采取以下方法：首先，考核者应采用积极主动的方式与员工进行沟通。其次，要重视与员工之间的面谈。面谈是一项技巧性很强、又很经济有效的工作。 3）全员培训，共同提高，构建学习型组织是保证 首先，对考核者进行培训是关键。一般而言，对考核者进行培训，主要包括以下内容：⑴企业人事制度的讲解。⑵考核基本知识的掌握。⑶考核误区的澄清。考核中经常出现的如晕轮效应、首因效应、近因效应、居中趋势、从众心理、相似性错误等误区。在培训中应对考核者进行详细讲解和说明，以使他们尽可能避免这些误区，做出正确的评价。 其次，对全体员工进行培训是基础。企业的员工作为绩效考核的主要对象，是绩效考核的基础，对他们进行培训是至关重要的。通过培训要使每一个员工懂得考核的目的和作用，使他们消除对考核的误区和抵触情绪，为顺利开展考核工作奠定良好的基础。 再次，构建学习型的组织是保证。当今社会已经进入知识经济时代，而构建学习型的组织乃是未企业的必然选择。正如彼德·圣洁所称“未成功的企业必将是学习型组织”。 而构建学习型组织也是考核获得最佳效果的重要保证。通过构建学习型的组织，在企业内部创造一种共同学习，共同提高的良好氛围，让每个员工都体验到工作中生命的意义，让他们懂得自身价值实现的重要性，从而促使他们自觉提高自己的工作绩效，并为实现整个组织和企业的绩效而努力。 4）提升企业的整体绩效是根本，实现社会效益与经济效益同步增长是目标 国有企业要想在激烈的市场竞争中利于不败之地，最根本的是提升企业的整体绩效。而要提升企业的整体绩效，全面提高每个员工的个人绩效是关键。 而国有企业要实现社会效益和经济效益同步增长这一终极目标，就要通过合法经营取得合理的投资回报，实现经营利润，同时还要承担相应的经营风险、法律责任和社会责任。 然而，要实现这一目标，起核心作用的是企业的人力资。因此，优化企业的人力资，不断提高每个员工的工作绩效，进而全面提升企业的整体绩效，具有十分重要的意义。 3、由绩效考核走向绩效管理是未的发展趋势 传统的绩效考核，只关注员工的工作结果，忽视与员工的沟通和对员工工作过程的跟进与指导，这种方法已不能适应当代企业发展的需要，取而代之的将是“动态、持续的绩效沟通”的管理过程，即绩效管理过程。 正如罗伯特·巴克沃指出的那样：“不要将绩效评估或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的，绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只是做绩效评估而忽略管理的其他环节，你面临的将是失败。” 因此，每个企业必须要适应这种新的发展需要，尽快建立绩效管理系统，逐步实现由绩效考核向绩效管理的过渡。只有这样，才会在未的发展中立于不败之地，才会在激烈的市场竞争中获得巨大优势，实现最终的目标。 4、结论 1）解决企业员工绩效考核中存在的问题，找出有效的方法和对策，是当前国有企业迫在眉睫的一项重要工作，对于改变目前企业人力资效能不高的现状，具有很好的指导意义。 2）建立符合市场经济需要的员工绩效考核机制是必然趋势。 3）由绩效考核走向绩效管理是未发展趋势。
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