[摘要]地方高校创新团队在国家创新体系中有其独特的地位和发展空间。目前地方高校创新团队在定位和管理上存在一系列问题，阻碍其功能发挥。基于其不同于部属高校创新团队的组织特性、成员个体组织行为特征的分析，发现其存在的若干核心问题，提出要遵循地方高校创新团队自身发展规律，创新行政管理体制、建立团队人员权益保障机制、建立同行评价机制等若干管理机制改革建议。
[关键词]地方高校创新团队 管理机制 组织特性
[作者简介]张淼（1979- ），女，辽宁本溪人，沈阳师范大学教育科学学院，讲师，在读博士，研究方向为教育基本理论。（辽宁 沈阳 110034）
[课题项目]本文系2010年辽宁省教育科学“十一五”规划课题“辽宁省高校创新团队管理机制研究”的研究成果。（项目编号：JG10DB102）
[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2016）14-0041-03
我国高校创新团队建设，若以2004年教育部启动最高层次人才项目“长江学者和科技创新团队发展计划”算起，已历经12载。截至2012年，国家级高校创新团队共获批593个。教育部于2012年进一步启动实施“2011计划”，国家要重点扶持一批跨界式的新型主体—协同创新中心。2013年和2014年共有38个国家协同创新中心通过“2011计划”认定，涵盖量子物理、化学化工、生物医药、航空航天等各个领域，合作方既包括高校、科研院所，也包括相关行业企业研发部门。这清晰地传递出一个信息：国家重视高校在创新体系中的带头作用，同时鼓励跨界、协同、合作，这是未来重视基础科学成果转化，重视科技创新的必然发展趋势。
高校在国家创新体系中如何牵好头？平台搭建是基础，人才激励是核心，管理机制创新是关键，这对于长期重点建设的部属高校来说是难题，对大量的地方高校创新团队建设更是挑战。如何才能在高校创新体系中理清思路、做好定位、突出特色，与国家创新体系有机连接，形成自身的独特价值，是目前地方高校创新团队建设中亟待破解的问题。
一、地方高校创新团队是国家创新体系中的重要组成部分
1.国家重视立足地方的区域创新体系建设。2012年，中共中央、国务院颁布了《关于深化科技体制改革加快国家创新体系建设的意见》（以下简称《意见》），重点解决如何改变科技和经济“两张皮”的问题，特别强调要通过推动创新体系协调发展，促进科技创新对经济发展的支持和促进作用。我国的创新体系包括技术创新、知识创新、国防科技创新、区域创新和科技中介服务体系建设，要努力建立基础研究、应用研究、成果转化和产业化紧密结合、协调发展的机制，要支持和鼓励各创新主体根据自身特色和优势，探索多种形式的协同创新模式。
《意见》特别强调要充分发挥地方在区域创新中的主导作用，加快建设各具特色的区域创新体系。所以，要提高区域科技创新公共服务能力；要加强区域间的科技合作，推动创新要素向区域特色产业聚集，培育一批具有国际竞争力的产业集群；要加强统筹协调，分类指导，支持具有特色创新资源的区域加快提高创新能力。
从《意见》提出的要求可以看出，一方面国家十分重视创新主体的培育，并鼓励实行协同、团队式的创新模式；另一方面区域创新体系是我国创新体系的重要组成部分，地方高校创新团队应大有作为。
2.地方重视高校创新团队的筹建与管理。地方政府十分重视高校创新团队的建设。如辽宁省2006年就出台了《辽宁省高等学校创新团队支持计划管理办法》，截至2012年，已有179个高校创新团队获准建立，山西省教育厅出台《山西省高等学校中青年拔尖创新人才和优秀创新团队遴选办法》，重庆市出台《重庆高校创新团队建设计划》，山东省出台《山东省优秀团队评选表彰办法》等。同时，地方政府也十分重视管理工作，主要通过定期听取创新团队建设情况汇报、课题申请与评审、经费支持与审核等方式来实现。
尽管国家和地方政府十分重视地方高校创新团队的建设与管理，但在实践中却问题重重，如拉郎配、缺乏团队凝聚力、优质成果少等。造成这些问题的原因是多方面的，从组织特性、组织人员行为特征上分析其在组织功能发挥上遇到的障碍、在管理机制运行中面临的阻力，不失为一个破解难题的视角。
二、地方高校创新团队的组织特性及问题分析
地方高校创新团队从创立之初就具有独特的组织特性，有些特性是其存在的根基，有些特征却是其存在问题的症结。
1.组织功能：以科研创新服务地方社会经济发展。创新团队是以优秀学术带头人为领导，由在各个专业领域有一定专长并且能互补的优秀研究人员组成，围绕地方重大项目展开研究，目的是整合科技创新资源、产出原创性科研成果。其首要功能是要面向地方社会经济发展需求，针对迫切、重大问题展开合作研究，进行科研创新，并取得重大创新成果；其次是将成果转化成服务地方社会经济发展的理论、技术或项目，解决社会经济发展中的相关问题；最后是要通过承担重大科研任务，产生重大创新成果，培育国家级创新团队。
2.组织结构：自组织下形成的扁平化组织架构。地方高校创新团队具有团队组织的一般特性，即自组织下形成的扁平化组织架构。首先，创新团队必须由一些有共同研究旨趣，在研究中能互补合作的人组成，这决定着团队的形成过程是自发的、内生的，是自组织的。其次，这种机制下形成的扁平化组织架构更有利于营造一种互动的、相互独立的、鼓励创新的组织氛围，使组织成员能充分发挥自身的优势，并在组织成员间实现信息交流和互补，实现合作研究。
3.组织层次：从属于地方教育行政管理体制中的离散式学术组织。地方高校创新团队一般依托于地方高校的重点学科、科研基地和重点实验室等。团队带头人往往就是重点学科的带头人、基地负责人、实验室带头人，其团队成员也往往就是本学科、本基地、本实验室的科研人员。其行政关系建立在已有学科、基地和实验室的基础上，无实质的组织制度，以科研课题为依托随时整合、随时解散，省级行政部门主要通过课题评审、经费发放与审核来实施管理。因此，地方高校创新团队更像一种离散式的学术组织，无实质的行政级别，亦无显在的组织制度。
4.问题分析：固有高校行政管理体制束缚团队组织功能发挥。通过以上地方高校创新团队组织特性的分析，我们看到创新团队就是要通过一种扁平化的管理模式，突破原有行政管理对科研力量的束缚。然而，目前地方高校创新团队行政组织层次及独立制度缺失，使其组织功能的发挥遭遇重重阻碍。一方面，已有学术管理制度针对学科、基地、实验室均有成熟的考评规定，创新团队是以课题为依托的随机的离散式组织，必然导致成员的凝聚力不强，甚至有“人在曹营心在汉”的情况；另一方面，已有人事管理制度下，科研人员的行政归属十分清晰，其工作业绩也都归属于所在单位、学院或学科，要想实现所谓的学科间、院际间、校际间的跨界就非常困难，与科研院所、企业研发部门间的跨界则难上加难。
三、地方高校创新团队人员的个体组织行为特征及问题分析
地方高校创新团队这种特殊的组织架构及其运行模式形成了独特的个体行为内外部组织环境，分析团队成员的个体组织行为特征，有助于进一步把握阻碍团队组织管理的因素。
1.团队带头人：在体制束缚内寻求各方资源。创新团队的组织特性要求领导者要具备决定组织目标、调动学术资源、管理团队成员的能力。具体来说，就是要求创新团队带头人要具有卓越的学术能力和人格魅力，具备调配资源（包括人力和物力资源）的能力。
地方高校创新团队带头人一般都是学科带头人、基地带头人、实验室负责人或者具有学校行政管理职务的领导。他们对创新团队并无实际的资金管理权，所有的经费均由上级主管部门依托课题来审核发放，这实际上造成团队带头人的权力真空。同时，不同的行政身份也决定其领导力的强弱。不具备行政职务的带头人对团队成员的管理权力、协调权力很微弱，主要依靠团队的学术成果及声誉吸引团队成员。具备行政职务的团队带头人可能有足够的权力影响力，但对课题研究的投入精力却有限。
2.团队成员：纠结于自我价值和团队价值之间的矛盾选择。创新团队的优势在于“团队合作”，激发团队意识，使团队成员乐于做出贡献是团队管理的关键。我国地方高校创新团队成员往往是由同一学院不同学科的教师，同一学科内部的不同教师或者一个老师带的硕博研究生组成。团队成员既要接受学校的日常科研与教学考核，又要完成创新团队的研究任务，但团队成果对个人贡献价值的肯定往往并不确定，对于青年学者而言更是如此。因此，地方高校创新团队成员处于个人价值与团队价值的双重价值冲突下，严重地抑制了他们的合作积极性。
3.问题分析：团队组织架构过于松散，相关制度缺失，难以实现真正的团队合作。团队的组织特性在于其扁平化的高效组织形式，然而这并不意味着团队成员完全独立、各行其政，而应是基于共同目标、共同任务，形散神不散地进行深度的学术合作，这就要依赖于团队成员一致认可的工作制度和机制。目前的地方高校学术团队成立匆忙，管理政出多门，制度缺乏，导致团队组织架构过于松散，不能形成学科交叉互补的学术沟通，难以冲破壁垒，难以实现创新。如何突破地方高校创新团队带头人和成员面临的种种障碍，激发他们的合作积极性，保障创新团队的有效运行是亟待解决的问题。理顺权力关系、责任关系、权益关系，使带头人可以在创新研究中真正起到决定、引领作用，使团队成员安心科研、精诚合作，需要行政管理制度、人事制度、对外合作制度的大胆创新。
另外，一些地方高校创新团队盲目采取引进和空降的团队速成组建方式，往往得不到理想的效果。一方面，资金和研究条件的供给不是一朝一夕的，需要持续的投入和建设，前期投入大量的人力物力不能保证后期也能持续投入；另一方面，大力引进人才对本校和地方的学术研究力量是一种冲击，甚至可能是破坏性的。如何做好人才引进的铺垫与协调工作，整合本校、地方资源，理顺人、财、物的关系，是一个很重要的问题。
四、地方高校创新团队管理机制改革建议
1.创新行政管理体制，设立创新团队组建与管理的绿色通道。管理意味着价值引导，什么样的管理，造就什么样的组织，什么样的观念，决定什么样的行为。因此，要想真正建立起地方高校创新团队，必须转变行政管理观念，变管理为服务，创新管理机制，为创新团队的培植和成长创造充分的空间；要取消高校创新团队的行政隶属性质，归还其学术组织本性，变管理为服务；要用团队的成果或者切实的研究设想来申请资金或资助；省级部门和学校科研部门要为创新团队的申请与制度建设提供绿色通道，不设门槛，不设条件，积极支持。
2.建立符合地方高校创新团队人员诉求的权益保障机制。一是建立学术带头人遴选机制。一个优秀的学者，未必是个优秀的管理者；一个学科的学术带头人，也未必是创新团队的优秀领导者。目前的学术带头人遴选机制简单地以学者的学术资历和行政工作经历作为遴选标准，这必然会导致一系列的团队管理问题。当然，也不排除有的学科带头人可以胜任创新团队带头人工作，但学科带头人的经历并不是成为创新团队带头人的充要条件。应该认真建立遴选机制，保证真正具有学术凝聚力和团队组织力的人成为团队领导者。二是出台学术带头人权力责任制度。明确带头人在人、财、物方面的调配权限，并规定其应承担的责任，使得责任与权力对等，确保其在团队管理和运行中起到核心引领作用。三是配套团队人员激励机制。充分考虑团队成员的个人价值实现与在团队创新中的贡献的对等性，在评优、职称评定、报酬奖励上给予明确鼓励，激发团队成员持续投入团队合作的热情。
3.打破既有利益链条，以创新为标准，建立科学的同行评议机制。目前创新团队获得资助的方式主要是申请课题经费。然而课题的评议、核准和验收，均由上级行政机构组织和管理，地方高校创新团队在省域内的课题申请和评议由于范围有限，有可能形成利益链条。应该改变评价机制和标准，以对课题论证和成果的同行评议为主，以创新为评价标准，行政部门实施监督管理，并设立有效的学术信誉累积体系。
4.分层次、分类型，积极培育多样化地方高校创新团队。地方高校创新团队虽然以服务地方经济为首要任务，但是并不意味着地方高校的所有创新团队都必须直接服务地方经济，创新团队还应兼顾基础研究、交叉学科的长期培养和发展。因此，可将地方高校创新团队分层次、分类型，制定相关政策进行分别指导。可以将地方高校创新团队分成重大基础研究和直接服务社会经济发展的应用研究，也可以根据团队的构成分成学科依托型、学科交叉等类型。
5.鼓励围绕地方经济、社会发展的实际需求展开合作创新研究。地方高校创新团队的生命线就是其与区域经济发展的契合度。应出台支持政策，引导创新团队发挥自身科研优势，服务地方社会经济发展，实现双赢，这不仅要依靠创新团队的学术眼光的敏锐度，依靠外部政策的支持与保障，更要依靠创新团队的内部管理机制的协调与运行。无论是团队组建、团队管理还是项目选题，都应围绕地方经济和社会发展的实际需求，建立切实的激励和保障机制。
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