篇一：人才强企战略举措研究
人才强企战略规划实施方案
一、背景分析
随着经济全球化的加速和科技创新的不断推进，人才已经成为企业发展的核心竞争力。在当前激烈的市场竞争中，企业需要有一套科学的人才强企战略规划，以确保企业具有持续的竞争优势。因此，本文档旨在提出一套人才强企战略规划实施方案，帮助企业有效吸引、培养和留住优秀人才，提升企业核心竞争力。
二、目标设定
1.人才引进：建立健全的人才招聘机制，确保引进优秀人才的数量和质量。
2.人才培养：建立完善的培训体系，提升员工综合素质和专业能力。
3.人才激励：建立科学的薪酬激励机制，激发员工工作积极性和创造力。
4.人才留存：建立健全的职业发展通道，留住优秀人才，提升员工忠诚度。
三、实施方案
1.人才引进
a.定期参加高校招聘会，积极寻找优秀毕业生；
b.建立校企合作项目，吸引优秀学生到企业实习；
c.加强人才引进渠道建设，拓宽招聘渠道，吸引更多优秀人才加入企业。
2.人才培养
a.制定全面的员工培训计划，包括技能培训、岗位培训等；
b.鼓励员工参加外部培训和学习，提升员工专业素养；
c.建立mentor制度，由资深员工指导新员工成长。
3.人才激励
a.设立绩效考核机制，将绩效与薪酬挂钩，激发员工工作积极性；
b.建立优秀员工表彰制度，激励员工做出突出贡献；
c.提供良好的工作环境和福利待遇，增加员工归属感。
4.人才留存
a.提供晋升机会，建立健全的职业发展通道；
b.建立员工关怀机制，关注员工的生活和工作需求；
c.加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
四、实施步骤
1.制定人才引进计划，明确招聘目标和渠道；
2.设定员工培训计划，确定培训内容和方式；
3.设立绩效考核指标，建立薪酬激励机制；
4.完善员工福利待遇，提升员工满意度；
5.建立人才管理数据库，做好人才信息的收集和分析。
五、风险应对
1.人才引进：可能出现招聘渠道不畅、招聘质量不高的风险，需要加强招聘渠道的管理和优化招聘流程。
2.人才培养：可能出现员工培训效果不佳的风险，需要及时调整培训计划和方式，确保培训效果。
3.人才激励：可能出现薪酬激励不公平的风险，需要建立公平的激励机制，确保员工的激励公正。
4.人才留存：可能出现员工流失率较高的风险，需要加强员工关怀和企业文化建设，提升员工满意度。
六、总结
人才强企战略规划是企业持续发展的重要保障，只有建立科学的人才引进、培养、激励和留存机制，企业才能吸引、培养和留住优秀
人才，提升企业核心竞争力，实现可持续发展。因此，企业应该认真制定并严格执行人才强企战略规划实施方案，确保企业人才队伍的稳定和壮大。
篇二：人才强企战略举措研究
对实施人才强企战略的思考
实施人才强企战略的思考
一、企业人才队伍的现状
2000年6月中铁五局机械化公司成功改制，实现由传统的工厂式管理向现代企业制度管理的转变。历届领导高度重视人才工作，通过制订人才规划，出台配套办法，加大引进、培养、开发力度，使人才环境不断优化，人才规模不断扩大，人才素质不断提高，为企业的持续发展奠定了有力的基础，发挥了重要作用。
目前，全公司共有员工1927人，其中管理人员及专业技术人员1164人，工人763人，分别占60.4%和39.6%。
管理人员及专业技术人员学历构成：硕士5人，本科342人，专科382人，中专269人，高中及以下116人。分别占员工总数的0.26%，17.7%,19.8%,6.1%;
专业技术人员948人，占员工总数的31.4%。职称构成：高级职称43人，中级职称282人，初级职称623人，高中初级职称分别占员工总数的2.2%，14.6%，32.3%；专业构成：工程技术人员654人，财经统专业人员129人。其他专业技术人员43人。
工人学历构成：中专及以上学历工人80人，中技96人，高中133人，初中及以下454人；年龄构成：35岁及以下工人92人，占工人总数的12%。技能构成：高级技师20人，技师28人，高级技工288人，中级技工160人，初级技工274人。在岗工人474人，其中生产技术工人336人，非在岗289人。
从以上数据可以看出，公司人才队伍的现状可概括为三多三少，即管理层人员数量多，高技能技术工人数量少；潜在的人力资源多，开发利用少；低层次人才多，高层次人才少。尽管近年来加大了人才开发力度，在数量和质量上都有很大提高，但与形势及企业的快速发展要求还有差距，特别是与高标准客运专线建设的人才需求还有很大差距，人才总量和管理机制还不能全面适应公司发展所需。归纳起来存在以下几个方面的问题。
1.管理层人数多，技能工人数量少。管理技术人员所占比例大，各类管理技术人员1164人，占员工总数的60%，在岗的474名工人中，生产技术工人336人，占员工总数的17%，工人的劳动技能和队伍素质有待进一步提高。
2.人员总量多，高质量人才少。目前全公司大专以下学历人员占员工总数46%，高层次人才比例更低，特别是学科带头人和在行业、在总公司系统叫得响、有权威的高层次专家级人才十分短缺，项目管理、经营投标选拔人才时捉襟见肘，难以满足公司发展的需要，与一些先进的大企业相比，差距更大。
3.人才结构有待进一步完善。一是专业结构不合理。技术、管理人员主要集中在土木工程专业上，特别集中在铁道、公路工程专业上。其他领域如地铁、市政、水利水电、房建等领域的人才少。二是综合素质高、经验丰富的工程师少，满足企业发展需要的各类注册工程师少。三是高、中、低级人才结构不合理。高级职称人才少，所占比例低，与企业发展的差距较大。特别是前两年高铁建设大规模上马的形势下，公司的管理和技术人员特别是项目经理、项目总工远不能满足要求。
4.人才工作机制与市场不适应。主要表现在以下几个方面。
（1）思想观念跟不上形势。公司用人机制与分配机制不适应市场的发展需要，许多人甚至一部分领导还不能以现代企业的管理观念和以市场为导向来看待人才工作，还是用国有老企业的传统思想进行人才管理，存在人治现象。
（2）激励与约束机制不健全。一是人才的使用与分配机制不能与市场接轨；二是收入与贡献不对等；三是分配不平衡，甚至不公平，大锅饭现象突出；四是缺乏科学的绩效考核；五是相关奖惩制度得不到认真落实，激励约束机制不能很好的发挥作用，严重影响员工的积极性、创造性以及工作热情和工作效率。
（3）流动机制不畅通。没有建立人员能进能出、能上能下的正常流动机制。人员双向流动困难，能进不能出、能上不能下的问题比较突出，这是公司精简人员、分流安置富余人员的主要障碍。
5.人才队伍不稳，人才流失问题突出。人才队伍不稳定主要表现在技术人员不安心技术工作。公司领导缺乏与技术人员沟通交流，一些“老实人”得不到重视和关心，他们的想法得不到现场项目经理、总工的重视，更得不到公司领导的重视，这是造成人才流失的一个主要原因。此外，刚分来的大中专生由于实际工作与期望目标相差较大，独立工作能力较强流失较多，一些取得高、中级职称人才由于发展空间和自我价值的实现问题，也容易流失。
对实施人才强企战略的思考2针对公司目前人力资源结构，为开发利用好现有人才，稳住企业骨干人才，培养、引进企业急需人才，必须通过机制创新，才能确保人才强企战略目标的实现。
1.开发利用好现有人才，重点抓好四支队伍建设。公司现有人力资源，总体结构为“三多三少”，开发利用好现有人才，重点以能力建设为核心，笔者认为抓紧四支队伍建设尤为重要。
第一支队伍——领导和管理人才队伍。对领导和管理人才队伍，重点是素质和能力建设。具有经营管理和专业双重知识结构、有决策的才干、有管理的能力、有法制观念。领导和管理人才要注重培养宏观管理、开拓创新和组织协调的能力。
第二支队伍——建造师队伍。注重项目经理职业化建设，保持项目经理的相对稳定，而不是将成绩突出的项目经理一概提拔到公司领导岗位上来。项目经理主要是提高现场施工管理能力和项目创效能力。
第三支队伍——技术人员队伍。从结构来看，高级专业技术人员太少，教授级高工为零。一些专业的技术人员缺乏，所以引进大中专毕业生时，专业不要集中在一个领域，可有计划地引进机械、结构、地质、市政等专业的毕业生，抓好专业技术人员的培养，搞好传帮带，使他们尽快成才。二是要培养有经验的工程师。专家、技术拔尖人才注重培养科技创新能力和解决重大技术难题的攻关能力。
第四支队伍——高技能人才队伍。公司现在各类高技能人才队伍都缺乏。可根据组建项目队的需要，掌握技能人才的需求状况，抓紧培训和引进，保证持证上岗。高技能人才要注重培养动手操作能力和技术革新能力。
2.建立人才安全保障机制，稳定企业骨干人才。企业领导特别是主要领导要重视人才成长环境建设，建设富有特色并有利于人才成长的企业文化，营造出和谐宽松、精诚团结、健康向上的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感、归宿感，成就感。主管部门要及时了解员工的身心健康、家庭状况、思
想状况、存在困难，切实帮助解决好后顾之忧，让其放心大胆工作，真正体现出企业、领导对人才的重视和关心，用感情留人、事业留人、适当的待遇留人。
3.创新人才培养机制，大力培养企业急需人才。建立立体化的人才培养机制，做好人力资源的开发利用。通过加大培训和培养力度，使企业人员从数量优势转化为资源优势和人才优势，大力培养企业急需人才。
对高层次人才可以采取送高校深造、挂职锻炼、外派考察、重点培训等措施进行培养。对企业急需人才要有意识有目的有组织地把这些人员放在重要的岗位去培养锻炼，提高其组织指挥能力、领导管理能力、专业技术能力，促进其快速成长。
对于专业技术人员，重点是建立健全继续教育体系和日常培训制度。对企业发展需要的专业技术人才，根据专业、工作性质和岗位要求，有针对性的采取短期培训、专题讲座、岗位锻炼等形式加快培养。建立与高校、科研机构的战略合作伙伴关系，要依托高校、科研机构的"专家合作攻关重难点项目和重大科研课题，有计划地开展专家和专家后备人员的培养工作。
对于技能工人，重点是采取岗位培训制度，做到缺什么补什么，并逐步实现一专多能。在培训上根据公司发展战略有计划地进行培养，以满足企业快速发展的需要。
在培养过程中，要充分发挥人才和用人单位的主动性和积极性，坚持分类培养和个性化培养相结合、单位培养和个人自学相结合、学习与实践相结合、培养与使用相结合，使人才在实践中不断增长知识，不断提升工作能力。
4.创新人才考核评价机制，科学考评人才绩效。建立健全科学的人才考评机制是人才工作的一项重要而紧迫的工作。经营管理人才的评价重在市场认可、业绩突出、群众公认；项目经理的评价重在中标合同的履行、成本的控制、利润的上缴以及人才的培养；专业技术人才的评价重在社会和业内认可；高技能人才的评价重在操作技能与经验，重在工作实效。建立以能力和业绩为导向的人才考评机制，制订和完善各类人才的考核细则，完善各类人才的考核评价标准。可以从岗位能力标准入手，建立以业绩为主要依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才考核评价体系，从定性和定量两个方面来科学评价人才的绩效，作为奖惩、晋升的重要依据。
5.创新分配机制，有效激励人才队伍。目前，公司分配制度与市场人力资源报酬存在剪刀差，而且收入相对偏低，在一定程度上还存在平均主义和大锅饭，分配缺少了应有的激励作用。这是影响人才积极性，造成人才流失的一个重要原因。公司可针对不同管理层次和工作岗位，根据所担负的职责和所作出的贡献建立以年薪制、期薪制、岗薪制为主要形式的多元化分配机制。拉开分配档次，实现以适当的待遇留人的目的，促进人才的稳定。对项目经理实行期薪制或经济责任承包制，以一整套指标把项目的安全、质量、工期、效益以及企业的形象信誉与报酬挂起钩来，以促进项目管理，争创更好效益；对管理人员大力推行岗薪制，做到以岗定薪，拉大岗位之间的分配差距，逐步克服平均主义；对企业急需引进的各类人才可实行协议工资制度；对辅助生产工人、服务人员或其它非竞争性岗位，劳动价格要逐步与市场接轨。
篇三：人才强企战略举措研究
人才强企措施
一、人才强企措施
1、企业定期开展职业发展计划和职业培训，提高员工的知识水平和技能。
2、积极引进、培育各类高层次人才，引导员工进行学习和技能培训，不断提高企业管理水平和技术水平。
3、构建积极、公平、开放的劳动关系，形成良好的职业氛围，激发员工的潜能，促进企业职业发展。
4、拓宽人才来源，积极举办各类招聘会、宣讲会等，以便吸引到有价值的人才加入员工队伍。
5、定期开展绩效评估，激励员工积极发展，鼓励有成就的员工获得企业奖励，提高员工的积极性。
6、建立完善的晋升制度，鼓励员工进行职业发展，推动企业的组织发展。
7、积极参与社会实践、挖掘各领域人才，形成企业职业发展机制，提升企业管理水平。
二、招聘优秀人才的措施
1、积极宣传企业形象，开展各类招聘活动，扩大企业的招聘范围，提高企业招聘技术，提升企业的知名度。
2、定期开展精准招聘，准确把握人才的能力和发展潜力，不断引进高素质的人才，推动企业科技进步。
-1-
3、实行多样化的招聘政策，改善人才招聘过程，加强人才招聘管理，确保招聘到有能力和才华的人才。
4、引进社会各界有价值的人才，让他们能够实现自身的价值，让企业获益，促进企业的发展壮大。
5、定期开展心理检测服务，以便准确判断员工的工作意愿和职业发展方向，使正确的人才加入到企业，为企业发展注入新的活力。
-2-
篇四：人才强企战略举措研究
新形势下切实推进人才强企工程的实践探索
当前,我国正处于经济发展的新形势下，新技术、新业态的快速发展对人才的需求提出了更高的要求。要实现高质量发展，推动创新驱动发展战略，必须加快培养和引进各类人才。推进人才强企工程已经成为实现经济转型升级和打赢脱贫攻坚战的重要途径。
一、加强政策支持，优化培养机制
为了吸引和培养一流的人才，必须加大政策支持力度。政府应制定更加优惠的税收政策，为人才提供更多的创业扶持和经费支持。还应该加大对高校和科研机构的支持，提高人才培养的水平，加强人才的实践能力和创新能力培养。要建立健全人才评价和选拔机制，为人才提供更广阔的发展平台。
二、加强产学研合作，提高科技创新能力
在新形势下，企业要实现持续发展，必须依靠科技创新。只有加强产学研合作，推动科技成果向生产力转化，才能提高企业的创新能力和竞争力。政府应加大对企业和科研机构的支持力度，鼓励他们进行共同研发，并提供相关的政策和资金支持。在知识产权保护和科技成果转化等方面也应加强制度建设，为企业提供更好的环境和条件。
三、加强人才交流和合作，拓宽人才来源渠道
在新形势下，人才的流动性和国际化程度不断加大。为了推进人才强企工程，应加强与其他国家和地区的人才交流和合作，吸引优秀人才来华工作和创业。还应加强与高校、研究机构、企业和社会组织之间的合作，共同培养和引进各类人才。通过这种方式，可以充分利用各方的资源和优势，提高人才的整体素质和能力。
四、加强人才队伍建设，打造人才强企
人才是企业发展的第一资源，加强人才队伍建设是推进人才强企工程的关键。企业应加强人才梯队建设，建立健全人才培养和引进机制，加强对人才的培训和发展，提高员工的综合素质和能力。还应注重激励机制的建设，提高人才的归属感和凝聚力。通过这些举措，可以提高企业的创新能力和竞争力，实现可持续发展。
五、加强人才流动和引领，提高企业的竞争力
在新形势下，人才流动已经成为一个普遍现象。企业应加强人才引领和流动，促进优秀人才的交流和合作。一方面，可以通过各类人才项目和交流活动，为企业引进高层次人才和创新人才，提供更多的机会和平台。也要加强对人才的培养和引导，提高员工的综合素质和能力。通过这种方式，可以提高企业的人才素质和竞争力，促进企业的发展。
新形势下推进人才强企工程是实现经济转型升级和打赢脱贫攻坚战的关键。政府要加大政策支持力度，优化培养机制；企业要加强产学研合作，提高科技创新能力；要加强人才交流和合作，拓宽人才来源渠道；要加强人才队伍建设，打造人才强企；要加强人才流动和引领，提高企业的竞争力。通过这些措施，可以有效推进人才强企工程的实践探索，实现高质量发展。
篇五：人才强企战略举措研究
关于加快推进“人才强企”的若干措施
为深入贯彻落实中央和省委人才工作会议精神，充分发挥企业在人才引进、培养、使用中的主体作用，进一步调动企业做好人才工作的积极性，助推企业高质量发展，结合临沂实际，制定“人才强企”若干措施。
一、激发企业引才育才动力
1.实施企业家精准培训工程。设立企业家培训专项经费，针对不同企业类型和培训需求，制定精准培训计划，加大培训力度，切实提高企业家对人才工作的重视程度。邀请成功企业家担任“创业培育导师”，现身说法，介绍引才育才用才经验，为青年企业家做好引领示范。组织企业家外出参观考察，转变人才工作理念，掌握做好人才工作的方式方法。举办“企业家大讲堂”，邀请专家学者来临授课，促进企业与各类创新要素深入对接。开设“企业家沙龙”，鼓励企业家“结对帮扶”，互帮互助、共谋发展。每年推荐一批省级以上“专精特新”企业、“瞪羚”企业、“单项冠军”企业负责人到500强企业挂职和参加EMBA培训活动。对企业高级管理人员参加EMBA、MBA等学历提升班并取得学位的，经评审符合要求的，每人给予5万元资金奖励。用5年时间对全市规模以上企业负责人分批次、系统化精准培训一遍，着重培养和提高企业家创新发展、引才用才、决策管理、资本运作和国际竞争能力。（责任单位：市工信局、市人才工作集团）
2.开展“人才引领型企业”创建。围绕“十优”产业，从引进培育省级以上重点人才工程人才、引进硕士研究生以上学历人才较多的企业中，每年评选10家左右“人才引领型企业”。每家企业给予10万元人才专项经费奖励和2个市级人才工程配额，用于自主培养引进急需紧缺高层次人才，并优先推荐企业申报省级以上人才工程项目。对全职引进硕士研究生及以上学历人才达到一定数量的企业，可直接授予“人才引领型企业”称号。“人才引领型企业”的主要负责人授予“伯乐企业家”称号。开展“优秀企业家”和“年度新旧动能转换标兵企业”选树工作，连同“伯乐企业家”，一并纳入“沂蒙惠才卡”
服务范围，在推选“两代表一委员”、评先树优时优先考虑。积极探索“企业人才子女入学配额制”，对市委、市政府表彰或表扬的企业，视情给予一定人才子女入学配额，市内统筹安置。（责任单位：市发改委、市工信局、市科技局、市人社局）
3.赋权企业自主评定人才。探索实施企业“按薪定才”评价体系，对企业引进的年薪80万元或年缴纳个人所得税10万元以上的职业经理人、技术负责人等，纳入“沂蒙惠才卡”服务范围，并一次性给予企业最高20万元薪资补助。探索试点下放企业人才政策制定权，筛选部分行业领军和龙头企业，把人才认定标准下放企业，由企业确定人才奖励标准，给予企业一定资金支持。推动工程技术等领域高技能人才与专业技术人才职业贯通发展，创新高技能人才职称评价机制，鼓励专业技术人才参加职业技能评价。在规模以上企业全面开展技能人才自主评价，鼓励技工院校学生考取职业技能等级证书，实现“双证”毕业，稳步推进社会培训评价组织开展职业技能等级认定。（责任单位：市人社局、市工信局）
4.选派企业“科技副总”。坚持人才引领、产才融合，与省“千名博士进企业”行动有序衔接，从市内外高等院校、科研院所选派具有博士学位或副高级以上专业技术职务人才到重点企业担任“科技副总”，与企业联合开展技术攻关、核心产品研发等活动，提升企业技术创新管理能力。对省市选派的“科技副总”给予适当生活补助，支持其与接收企业合作开展产学研合作和科技成果转化项目，符合条件的鼓励申报科研项目。对于作出突出贡献、考核结果优秀的选派人员，派出单位按照有关规定，在岗位聘用、职称晋升时予以倾斜，优先推荐上一级专业技术职务评聘和市级人才工程评选。鼓励企业对做出贡献的选派人员实施多种形式的激励措施，对选派人员获得的股权奖励，在取得时暂不缴纳个人所得税，递延至转让股权时纳税。（责任单位：市人社局、市委组织部、市科技局、市税务局）
5.加大人才金融服务力度。设立新动能人才创业投资基金，引入社会化基金管理公司参与，重点投向种子期、初创期人才企业。推进长三角资本市场服务基地鲁南分中心建设，提供投融资对接、金融培
训、上市服务等。深化提升“人才投”“人才贷”“人才险”“人才联名卡”等金融产品，打通人才、技术、资金融合渠道。设立“人才贷”风险补偿奖励资金，实施“人才贷”贴息制度，由企业所在县区按照贷款利率最高不超过同期LPR的60%予以贴息。在省内区域性股权交易市场“人才板”新挂牌企业直接融资100万元以上，市财政补助10万元。（责任单位：市地方金融监管局、市财政局、市财金集团、市人才工作集团，各县区、开发区）
6.建立常态化联系服务企业制度。深入开展“千名干部联千企，服务人才助发展”活动，市级领导班子成员、市委人才工作领导小组成员单位班子成员每人至少联系1家企业，围绕市“十优”产业，选派机关事业单位博士研究生联系服务企业，各县区结合实际选派干部联系服务辖区重点企业，精准推送人才政策，调研企业人才技术需求，及时协调解决企业在人才引进、培养、使用等方面遇到的困难问题。试行“红领书记”兼任企业科技人才顾问制度，联系服务企业人才工作。深化重点企业人才技术需求清单收集发布制度，定期对全市急需紧缺高层次人才需求开展调研。（责任单位：市委组织部、市委人才发展服务中心、市工信局、市科技局，各县区、开发区）
二、加大企业人才引育支持力度
7.深化提升沂蒙领军人才工程。每年评选30名左右沂蒙创新领军人才、经营管理领军人才、技能领军人才，对入选的人才（团队）给予最高50万元综合补助。深入实施“创业沂蒙·共赢未来”高层次人才创业大赛，公开遴选优秀创业人才和优质创业项目，对优胜项目和企业，符合条件的，按程序纳入沂蒙创业领军人才项目支持，给予50万元创业扶持资金，同时提供创业孵化、融资担保、知识产权质押等服务。对沂蒙创新创业领军人才，直接纳入“沂蒙惠才卡”服务范围，优先推荐申报国家级、省级重点人才工程项目。（责任单位：市委组织部、市科技局、市工信局、市人社局、市委人才发展服务中心）
8.汇聚海内外优秀人才。采取“一事一议”方式，引进具有国际影响力的海内外顶尖人才团队。对在我市入选的国家级、省级人才工程领军人才，根据科研和团队建设需要，给予最高500万元经费支持。
新来临沂创新创业的国家级、省级重点人才工程领军人才，经企业申请，直接纳入“沂蒙惠才卡”服务范围。支持国内企业赴海外设立研发机构、离岸创新基地，支持外籍专家领衔或参与全市重大科技人才项目。对来临沂工作的高端外国专家择优资助，符合条件的推荐申报中国政府友谊奖、齐鲁友谊奖，分别给予10万元、5万元奖励资助，并纳入“沂蒙惠才卡”服务范围。（责任单位：市委人才工作领导小组有关成员单位）
9.开展青年人才集聚行动。推行大学生津贴“无形认证”机制，择业期内博士毕业生、硕士毕业生和全日制“双一流”本科毕业生在我市创办企业或到企业、其他“两新”组织就业，符合条件的分别给予每人每月人才津贴3000元、2000元、1000元，补贴期3年。对择业期内新到我市“两新”组织就业或创办企业的全日制普通本科毕业生，符合条件的给予每人每月人才津贴1000元，补贴期2年。符合条件的青年人才属地申报，所需资金由受益财政按比例承担。实施人才安居工程，分期分批推进产权型人才住房和租赁型人才公寓建设，在中心城区集中建设筹集4600套租赁型人才公寓，供符合条件的人才租住，5年内对租金进行优惠或减免。实行购房补贴政策，对新到我市“两新”组织就业或创办企业的博士研究生、硕士研究生、全日制本科生，在我市首次购房，符合条件的分别给予30万元、10万元、5万元的一次性购房补贴，所需资金由受益财政按比例承担。开展“优选临沂”高校毕业生就业服务行动，聚焦重点领域、重点产业，线上开展云招聘、直播带岗、定向推送招聘信息等活动；线下分产业开展校园招聘直通车、产业人才专场招聘、在外学子家乡行等活动。推进青年见习基地建设，三年内见习基地规模达到150个，每年参与见习青年不少于2000名。加大驻临高校毕业生留用力度，将毕业生留临就业创业率作为评价临沂大学、青岛理工大学（临沂）和考核各级高职高专、中专（中技）服务临沂高质量发展的重要参考。（责任单位：市人社局、团市委、市住建局、市教育局，驻临高校、各市属院校）
10.加大校企合作力度。支持企业与高校、科研院所合作建设新型研发平台，对新认定的国家级、省级重点实验室、技术创新中心、产
业创新中心、制造业创新中心等高能级创新平台，一次性奖励200万元、100万元，其他国家级、省级创新平台一次性奖励50万元、30万元。鼓励企业面向市内职业院校、中职技校开展校企合作，订单式培养技能型人才，成效显著的给予企业奖补资金。支持引导驻临高校、职业院校积极对接我市新旧动能转换重点领域需求，推动现有学科优化提升，科学调整专业设置，使人才培养更加贴近企业实际需要。深入开展企业新型学徒制培训，对成效突出、示范作用强的企业，在申报国家、省、市级高技能人才平台方面给予支持。对新认定为高新技术企业的中小微企业，一次性奖励10万元，新认定的国家级专精特新“小巨人”和制造业单项冠军企业最高奖励50万元，省级“专精特新”和制造业单项冠军企业最高奖励10万元。（责任单位：市科技局、市教育局、市人社局、市工信局、市发改委）
三、拓宽企业人才引进渠道
11.实施事业单位“企业人才”专项计划。探索在事业单位公开招聘计划中，面向高层次急需紧缺人才设立“企业人才”专项。探索推进“编制在高校、服务在企业”共享人才模式，与临沂大学等驻临高校合作引进博士研究生，编制在高校，人才在企业工作，由企业负责落实待遇，积极为企业引进急需紧缺人才。（责任单位：市委编办、市教育局、市人社局，驻临高校）
12.推进“双向飞地”建设。打造“科技创新在市外、成果转化在市内”的“双向飞地”模式。鼓励企业在海内外创新资源丰富的城市建立研发基地、科技孵化器、技术转移中心等平台机构，集聚创新资源、高端人才。对经认定的市级人才飞地，给予30-50万元补贴资金。人才飞地聘用的高层次人才，视同市内人才，可按规定申报市级各类人才工程项目，符合条件的，积极推荐申报国家级、省级人才工程项目。支持市外高校、科研院所联合市内企业在临沂建设产业研究院、成果转化中心、技术转移中心等，根据人才引进、科创资源利用、成果转化等情况，给予最高50万元补贴资金。（责任单位：市科技局）
13.推行“揭榜挂帅”引才机制。着眼推动全市重点产业结构调整，围绕临沂市重点领域产业提升发展的“卡脖子”技术难题和重大科技
成果转化，推行“揭榜挂帅”引才机制。面向社会发布紧缺技术人才需求目录，组织有能力的研发单位、高校人才进行揭榜，具有重大经济社会效益的项目，给予不低于100万元的资金扶持。对成功引进的人才，优先推荐参加各级重点人才工程评选。（责任单位：市科技局）
14.支持社会力量引才。第三方机构和个人通过政策环境推介、岗位介绍、项目洽谈、高级人才寻访、人才对接交流活动等方式，协助市内用人单位引进海内外高层次人才首次来临沂工作的，最高给予20万元奖励。鼓励各级各部门设立的在外招才引智工作站及临沂籍在外人才积极发挥第三方作用，实行“以才引才”，符合奖励条件予以优先申报。支持市县人才集团整合现有人力资源公司、猎头公司和知名人力资源服务机构在我市设立区域总部或分支机构，提升人才引进和服务工作市场化、精准化、专业化程度。对认定为国家级和省级、市级人力资源服务产业园的，分别给予200万元、100万元、50万元一次性奖励。对新引进国内外知名猎头机构的园区，经评审认定，按照每家20万元的标准给予一次性奖励。（责任单位：市人社局、市人才工作集团）
本政策自发布之日起施行，现行政策规定与本意见不一致的，以本意见为准。在政策资金兑现时，按照“就高不就低、奖励不重复”的原则执行。
篇六：人才强企战略举措研究
公司实施人才强企战略的措施和建议
随着市场环境的变化和竞争的加剧，人才已经成为企业发展中最宝贵的资源之一。因此，公司实施人才强企战略是确保企业长期发展和竞争力的重要举措。下面我将就人才强企战略的措施和建议进行详细的阐述。
一、建立人才选拔机制
公司在实施人才强企战略时，首先要建立起科学合理的人才选拔机制。通过制定明确的岗位要求和能力标准，通过多种渠道吸引并选拔优秀人才加入公司。此外，公司也可以通过内部选拔和培养，培养出符合公司文化和发展需求的人才，从而保持公司的竞争力。
二、注重员工培训和发展
为了提升员工的综合素质和技能，公司需要注重员工培训和发展。可以通过举办内部培训课程、外部培训项目、跨部门交流等方式，帮助员工不断提升自己的能力和技能，并将其应用到工作中。同时，公司还可以制定个人发展规划，鼓励员工自主学习和成长。
三、激励机制设计
为了激励人才的工作积极性和创造力，公司需要设计科学合理的激励机制。可以通过设立晋升通道、奖金分配、股权激励等方式，激发员工的工作动力和归属感，提高员工的工作效率和质量。同时，公司还可以建立起公平公正的绩效评估体系，将优秀表现的员工加以奖励和表彰。
四、建立人才培养体系
为了保持企业人才梯队的延续性和稳定性，公司需要建立完善的人才培养体系。可以通过招聘、培训、激励等环节的无缝衔接，实现员工的能力提升和事业发展。并且公司还可以注重培养具有创新精神和团队合作能力的人才，以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。
五、关注员工福利和发展
为了提高员工的工作满意度和忠诚度，公司需要关注员工的福利和发展。可以通过提供良好的工作环境、灵活的工作制度、完善的社会保障和福利待遇等方式，吸引和留住优秀的人才。同时，公司还可
以注重员工的职业发展规划和个人成长需求，帮助员工实现自身的职业目标和发展愿景。
综上所述，公司实施人才强企战略需要从人才选拔、培训、激励、培养、关注员工福利和发展等方面全面推进。只有将人才视为企业发展的核心资源，并制定科学合理的人才管理策略，才能确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现长期稳定的发展。
篇七：人才强企战略举措研究
国有企业人才培养策略研究
【摘要】
国有企业人才培养在当前经济发展中具有重要意义。本文从研究背景、研究目的和研究意义三方面入手，对国有企业人才培养策略进行探讨。在首先对国有企业人才培养现状进行分析，然后指出国有企业人才培养所面临的困境，并提出相应的解决策略。接着探讨了国有企业人才培养模式的创新和效果评估。在总结了国有企业人才培养策略研究的启示，并展望了未来研究方向。通过本文的研究，有助于加强国有企业人才培养工作，提高企业人才队伍的整体素质，推动国有企业的可持续发展。
【关键词】
关键词：国有企业、人才培养、策略、现状分析、困境、模式创新、效果评估、启示、展望、结论。
1.引言
1.1研究背景
国有企业在我国经济发展中扮演着重要角色，是国家战略性产业的支柱和重要组成部分。随着我国经济转型升级和市场竞争的加剧，国有企业在人才培养方面面临着一系列挑战和困境。
国有企业人才队伍结构老化严重，缺乏高素质的年轻人才。随着社会的变革和科技的发展，对于人才的需求也发生了变化，需要更多
具有创新能力和国际视野的人才。而传统的人才培养模式和机制已经无法满足当前复杂多变的市场需求。
国有企业在人才培养过程中存在着培养机制不完善、培训方式单一等问题。这导致了培养出来的人才缺乏灵活性和适应性，难以适应市场的快速变化和竞争的激烈性。
对于国有企业人才培养的研究显得尤为重要。只有通过深入分析国有企业人才培养现状和困境，探讨有效的培养策略和模式，才能更好地适应市场需求，推动企业的可持续发展。的形成与发展虽然传统，但却是目前国家的需要，希望通过本研究能够为国有企业的人才培养提供有效的参考与支持。
1.2研究目的国有企业人才培养的研究目的是为了深入分析国有企业当前人才培养的现状和困境，探讨有效的人才培养策略，提出创新的人才培养模式，并对国有企业人才培养效果进行评估。通过这些研究，可以为国有企业提供具体可行的人才培养方案，提高企业人才队伍的整体素质和竞争力，推动国有企业持续健康发展。这个研究也将有助于加强国有企业人才培养的理论研究，推动相关领域的学术发展，为国有企业人才培养提供新的思路和方法，为国有企业在人才培养方面提供新的启示。通过这个研究，可以对国有企业人才培养策略进行深入探讨，为国有企业的发展提供重要的理论支撑和实践指导。
1.3研究意义
国有企业人才培养是国家战略性产业发展的重要组成部分，人才是国有企业发展的核心资源。深入研究国有企业人才培养策略的意义重大而深远。
国有企业人才培养策略的研究意义在于提高国有企业的竞争力和可持续发展能力。通过科学合理的人才培养策略，可以培养出适应企业发展需要的专业人才，提高企业的经营管理水平和技术创新能力，从而提高企业的竞争力，实现可持续发展。
研究国有企业人才培养策略可以促进人才流动和交流，实现优质人才的充分利用。通过构建完善的人才培养机制和体系，可以吸引和留住高素质人才，激发员工的工作潜力和创造力，形成良性的人才流动和交流，为国有企业的发展提供人才支撑。
研究国有企业人才培养策略对于提高企业竞争力、实现可持续发展、促进人才流动和交流、提升企业在全球经济环境中的地位和影响力等方面具有重要意义，值得深入探讨和研究。
2.正文
2.1国有企业人才培养现状分析
国有企业是我国经济的重要组成部分，人才培养是国有企业发展的关键。当前，国有企业人才培养存在以下几个现状：
1.人才队伍结构老化。由于历史原因和制度缺陷，国有企业中部分员工年龄偏大，缺乏年轻化的新血。
2.人才储备不足。由于长期以来对人才培养的投入不足，国有企业人才储备有限，面临着人才断层和缺口的问题。
3.人才流失情况严重。受薪资待遇、企业文化、晋升机会等因素影响，国有企业存在着人才流失率较高的现象。
4.人才培养体系不健全。国有企业在人才培养方面缺乏系统性和持续性，缺乏明确的人才培养路径和规划。
5.人才培养模式单一。传统的国有企业人才培养模式主要依靠内部选拔和培训，缺乏与市场需求和时代发展相适应的新型人才培养方式。
面对以上现状，国有企业需要加强人才培养工作，建立完善的人才培养体系，引入多元化的人才培养方式，提升员工素质和竞争力，为企业可持续发展提供强有力的人才支撑。
2.2国有企业人才培养的困境
1.缺乏有效的培训机制：由于国有企业制度较为僵化，人才培养常常陷入团队式培训或者传统的课堂培训模式，缺乏创新和个性化的培养方法，导致人才的培养效果不尽如人意。
2.缺乏激励机制：国有企业普遍存在着晋升机制不完善、激励机制不足的问题，导致员工缺乏动力和积极性，影响了人才的积极性和创新能力。
3.人才流失严重：由于薪酬水平相对较低、晋升机制不畅等原因，国有企业普遍面临着人才流失的问题，尤其是高层次和核心人才的流失，造成企业发展受限。
4.培养成本高昂：国有企业在人才培养方面往往投入不足，导致培养成本高昂，长期下去可能会影响企业的可持续发展。
国有企业在人才培养方面存在着诸多困境，需要加强改革创新，建立科学有效的人才培养机制，提升人才培养的质量和效果。还需优化激励机制，提高员工的归属感和认同感，减少人才流失，保障企业的长远发展。
2.3国有企业人才培养策略探讨
国有企业人才培养策略是国有企业发展的关键环节，也是提高国有企业竞争力的重要举措。在当前经济环境下，国有企业面临着人才流失、人才素质不高、人才培养成本高等问题，因此制定科学合理的人才培养策略至关重要。
国有企业应当根据自身发展战略和需求，明确人才培养的目标和方向。不同企业因应不同的行业背景和市场需求，其人才培养策略也应当有所区别，不能生搬硬套。
国有企业在制定人才培养策略时，应该注重结合实际情况，充分调查研究，了解员工的培训需求和喜好，以便量身定制培训计划，提高培训的实效性和针对性。
国有企业在人才培养策略上还应该注重创新。传统的培训模式已经不能完全适应当前快速变化的市场需求，因此国有企业需要不断探索新的培养模式，引入先进的培训技术和理念，提高培养效果。
国有企业在制定人才培养策略时需要全面考虑各方面因素，不断改进和创新，以适应时代发展的需要，提高企业核心竞争力，实现可持续发展。
2.4国有企业人才培养模式创新
国有企业人才培养模式的创新是国有企业人才培养工作中的重要环节。随着时代的变迁和企业经营环境的变化，传统的人才培养模式已经不能完全适应当前的需求，因此需要不断创新。
国有企业可以引入外部资源，与高校、科研机构、行业协会等建立合作关系，共同开展人才培养项目。这样可以借助外部专业力量，提升培养质量，同时也可以为企业引进新的理念和技术。
国有企业可以借鉴先进企业的人才培养经验，进行模式创新。通过学习其他企业成功的人才培养案例，国有企业可以找到适合自己的培养模式，并进行定制化的改进。
国有企业还可以采用多元化的培养方式，比如实习培训、轮岗培训、远程教育等，为员工提供更加灵活多样的学习机会，促进员工的全面发展。
国有企业人才培养模式的创新是一项系统工程，需要从制度、机制、资源等多个方面进行综合考虑，以适应企业发展的需要，提升人
才培养的效果和水平。只有不断创新，国有企业才能在人才激烈竞争的环境中保持竞争力，实现可持续发展。
2.5国有企业人才培养效果评估
在国有企业人才培养策略的实施过程中，评估培养效果显得尤为重要。评估的主要目的是检验培训计划的有效性和实施情况，为进一步改进提供参考。国有企业可以通过以下几个方面来评估人才培养的效果：
1.考核员工绩效：可以通过考核员工在培训后的工作表现来评估培养效果。通过设定关于工作成果、专业知识、技能掌握等方面的指标，来衡量培养效果是否达到预期目标。
2.定期跟踪调查：定期对员工进行问卷调查，了解培训后的状态和感受。可以从员工对培训内容的满意度、对培训带来的改变、对未来发展的期望等方面来评估培养效果。
3.考察员工流失率：流失率高可能意味着培养效果不佳，需要及时调整培养策略。通过分析员工的流失原因，可以找出问题所在，有针对性地改进。
4.参与度评估：评估员工参与培训的积极性和有效性。员工是否能够积极参与各类培训活动，是否能够将培训内容应用到实际工作中，都是评估的重要指标。
通过以上评估方式，国有企业可以全面了解人才培养的实际效果，及时调整培养策略，提升人才培养的质量和效果。
3.结论
3.1国有企业人才培养策略研究的启示
1.拓宽人才培养渠道：国有企业应积极与高校、科研院所、行业协会等建立合作关系，多方面引入优秀人才，不断拓宽人才培养的渠道。
2.提升人才培养质量：国有企业要加大对人才培养投入，建立完善的培训机制和评估体系，提高培养质量，确保培养出高素质、高技能的专业人才。
3.注重员工职业生涯规划：国有企业应重视员工的职业生涯规划，提供多样化的晋升途径和培训机会，激励员工积极进取，实现个人和企业共赢。
4.加强人才流动和交流：国有企业应鼓励员工间的跨部门、跨行业的交流与合作，促进人才流动，培养员工的综合能力和创新精神。
5.建立人才激励机制：国有企业要建立灵活多样的人才激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、荣誉奖励等，激发员工的工作热情和创造力。只有不断完善人才培养策略，国有企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。。
3.2未来研究展望
未来研究展望部分主要围绕以下几点展开：
可以进一步深入研究国有企业人才培养策略在不同行业和不同企业规模下的应用情况和效果。通过比较分析，找出行业间和企业规模不同所导致的差异性，为不同类型的国有企业提供更加具体的人才培养建议。
可以加强对国有企业人才培养与企业绩效之间的关系的深入研究。通过量化分析，探讨人才培养对企业绩效的影响程度和机制，为国有企业提升绩效提供具体的指导和策略。
可以结合新型技术手段，如人工智能、大数据分析等，来优化国有企业人才培养的方式和方法。借助新技术的支持，可以实现更精准、个性化的人才培养方案设计，提高人才培养的效率和效果。
还可以关注国有企业人才培养与持续创新能力之间的关系。通过探讨人才培养对企业创新能力的促进作用，进一步完善国有企业人才培养策略，促进企业持续创新和发展。这将有助于国有企业在面临日益激烈的市场竞争中保持竞争优势，实现可持续发展。。
3.3结论总结
国有企业人才培养策略的研究结论总结如下：通过对国有企业人才培养现状的分析发现，目前国有企业在人才培养方面存在较大的困境，主要表现在人才培养需求与实际人才储备之间的不匹配，培养方式过于僵化等问题。针对这些困境，我们提出了一些策略探讨和模式创新，包括加强与高校、行业协会等机构的合作，建立更加灵活的人才培养机制等。通过这些措施，可以有效提高国有企业的人才培养效
果，为企业的可持续发展提供更多支撑。未来研究需要进一步探讨如何更好地结合国有企业的实际情况，制定更为具体的人才培养策略，以适应社会发展的需要。国有企业人才培养策略研究是一个复杂而具有挑战性的课题，需要不断探索和创新。
推荐访问: 人才强企战略举措研究 举措 战略 人才